Το νομοσχέδιο για τις προσλήψεις και η στρεβλή αντίληψη περί «αξιοκρατίας»

Απόστολος Ι. Παπατόλιας, Δρ. Δημοσίου Δικαίου, Σύμβουλος ΑΣΕΠ

Το κυβερνητικό νομοσχέδιο για τις προσλήψεις προβάλλεται πανηγυρικά ως μείζων μεταρρύθμιση που φιλοδοξεί ομολογημένα να υποκαταστήσει  πλήρως το «Νόμο Πεπονή», αυτό το εμβληματικό νομοθέτημα της ύστερης μεταπολίτευσης που έθεσε τις βάσεις για τη συνταγματική κατοχύρωση των αρχών της αξιοκρατίας, της αντικειμενικότητας και της διαφάνειας στις προσλήψεις του Δημοσίου (Παπατόλιας 2019α, 245-279 και ΣτΕ Ολομ. 527/2015). Βεβαίως, η ανάγκη για μια σοβαρή μεταρρύθμιση στο σύστημα των προσλήψεων αναγνωρίζεται από πολλές πλευρές, οι οποίες συγκλίνουν στην εκτίμηση ότι το ισχύον πλαίσιο αδυνατεί πλέον να ανταποκριθεί στις σύγχρονες απαιτήσεις της αξιοκρατικής στελέχωσης του Δημοσίου, καθώς απηχεί αντιλήψεις και προτεραιότητες μιας άλλης εποχής (Χρυσανθάκης 2010 377 επ, Σπανού 2011, 51 επ και Μακρυδημήτρης 2018, 110 επ). Το αρχικό μεταρρυθμιστικό νομοθέτημα (Ν.2190/94), άλλωστε, γεννήθηκε σε ένα συγκεκριμένο ιστορικό και θεσμικό περιβάλλον, όπου κυριαρχούσε το γνωστό «σύστημα των μορίων» του Ν.1320/1983, με τα ομοιόμορφα και προκαθορισμένα κριτήρια επιλογής που αποτυπώνονταν μαθηματικά σε «μόρια» που συγκέντρωνε ο κάθε υποψήφιος. Ο έντονα τυπικός χαρακτήρας της μοριοδότησης, σε συνδυασμό με την απουσία κάθε μορφής ουσιαστικής αξιολόγησης (δεξιοτήτων ή προσωπικότητας), επικρίθηκε από μέρος του επιστημονικού κόσμου ως αυθαίρετη, ισοπεδωτική και αναξιοκρατική μεταχείριση, ενώ η καθιέρωση κοινωνικών κριτηρίων για την κάλυψη συγκεκριμένων θέσεων χαρακτηρίστηκε ως «θεσμοποιημένη μεροληψία» που εξομοίωνε αθέμιτα τη διοικητική στελέχωση με την άσκηση κοινωνικής πολιτικής υπέρ των ασθενέστερων κατηγοριών (Σπανού 1995,83, Χρυσανθάκης 1995, 95-97, Κοιμτζόγλου 2003, 108).

O Ν.2190/1994, παρότι θεσπίστηκε για να εκσυγχρονίσει και να αναρρυθμίσει αξιοκρατικά το καθεστώς των προσλήψεων, διατήρησε στην πραγματικότητα πολλά στοιχεία του προισχύοντος πλαισίου. Έτσι, ενώ τυπικά καθιέρωνε το διαγωνισμό ως «κανόνα» για την επιλογή του προσωπικού, η πρακτική εφαρμογή του κατέληγε να αποδίδει μεγαλύτερη βαρύτητα στην «εξαίρεση» υπέρ ενός συστήματος «αυτόματης επιλογής» (Μαυρομούστακου 2016, 54-83), όπου τα κριτήρια για τον καθορισμό της σειράς προτεραιότητας αποτελούσαν προέκταση του «συστήματος των μορίων». Στο αναθεωρημένο μάλιστα Σύνταγμα του 2001 τα «προκαθορισμένα και αντικειμενικά κριτήρια» της «αυτόματης επιλογής», τα οποία παρέπεμπαν περισσότερο σε «αδιάβλητες διαδικασίες» παρά σε απόδειξη της «προσωπικής αξίας» (Παπακωνσταντίνου 2007, 234 επ), καθιερώθηκαν ως ισότιμος τρόπος επιλογής  με τον πανελλήνιο διαγωνισμό (Παπαδοπούλου 2002, 97-100), που εξ ορισμού θεωρούνταν ως η πιο συμβατή μέθοδος με την αξιοκρατική λογική, υπό τον όρο ότι διασφαλίζεται η ίση πρόσβαση των υποψηφίων σε αυτόν. Η «αυτόματη επιλογή», με τη σειρά της, παρότι επικρινόταν ότι παραγνώριζε τα ουσιαστικά προσόντα των υποψηφίων στο όνομα μιας αντιπαραγωγικής  εξισωτικής ομοιομορφίας, συνέχισε να θεωρείται ως η πιο αξιόπιστη και η λιγότερο κοστοβόρα από διοικητικο-οικονομική σκοπιά εγγύηση έναντι της επαπειλούμενης κομματικής ανάμειξης στις προσλήψεις. Η έμφαση στη διασφάλιση της αντικειμενικότητας, της διαφάνειας και της αμεροληψίας είχε ως συνέπεια η «αξιοκρατία» να εξομοιωθεί σταδιακά  με τη μοριοδότηση τυπικών προσόντων και την τυποποίηση των διαδικασιών επιλογής (Σπανού 2011, 54-55 και Μαυρομούστακου 2016, 83) .

Εκείνο, ωστόσο, που δείχνουν να αγνοούν οι σημερινές κυβερνητικές εξαγγελίες, που προβάλλουν πανηγυρικά την «επιστροφή» της αξιοκρατίας λόγω γενίκευσης του πανελλήνιου διαγωνισμού, είναι ότι τόσο ο διαγωνισμός όσο και η αυτόματη επιλογή επικρίνονταν για τον ίδιο ακριβώς λόγο: ότι είχαν εφαρμοστεί κατά τρόπο μηχανιστικό, ισοπεδωτικό και αναξιοκρατικό, καθόσον δεν αποτιμούσαν τις ουσιαστικές «ικανότητες» του υποψηφίου και δεν αξιοποιούσαν τα πορίσματα της διοικητικής ή οργανωσιακής ψυχολογίας. Η κριτική, με άλλα λόγια, που ισχύει και σήμερα στο ακέραιο, ήταν ότι με την άκρατη τυποποίηση της διαδικασίας επιλογής -είτε του διαγωνισμού είτε της σειράς προτεραιότητας με «αυτόματη επιλογή»- θυσιάζονται οι προσωπικές ικανότητες και οι πραγματικές δεξιότητες των υποψηφίων στο όνομα της τυπικής ισότητας και της ταχύτητας της επιλογής (Μακρυδημήτρης 2018, 113-115 και Παπατόλιας 2019α 301-337). Ως απάντηση στην κριτική αυτή για απρόσφορους και αφυδατωμένους διαγωνισμούς αναδύθηκε η σύγχρονη τάση «επαγγελματικοποίησης» των εξεταστικών  δοκιμασιών με την εισαγωγή νέων μεθόδων διάγνωσης των ικανοτήτων που συσχετίζουν το επαγγελματικό περίγραμμα  της θέσης με την «καταλληλότητα» του κάθε υποψηφίου να ασκεί συγκεκριμένα διοικητικά καθήκοντα, συμβάλλοντας στη συνολική αποδοτικότητα του συστήματος. Η στροφή στην αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων συνδέθηκε στη σύγχρονη διεθνή πρακτική με καινοτόμες μεθόδους επιλογής (Παπατόλιας 2019α, 334-357), όπως  τα τεστ αριθμητικού συλλογισμού ή οι δοκιμασίες «ανίχνευσης ικανοτήτων» που εφαρμόζονται ήδη στο ιδιωτικό μάνατζμεντ με μεγάλη επιτυχία. Τα ποικίλα τεστ επιλογής «νέας γενιάς» κατάφεραν, έτσι, να εμπλουτίσουν τα παραδοσιακά και απαξιωμένα «τεστ IQ» με τα σύγχρονα «τεστ ικανότητας και κλίσης», τα «τεστ γενικής πνευματικής ικανότητας», τα «τεστ καταστάσεων», τα αμφιλεγόμενα «τεστ προσωπικότητας», καθώς και τα «τεστ απόδοσης» των υποψηφίων, με «δείγμα έργου», παρόμοιου ή πανομοιότυπου με εκείνο που θα επιτελούν εάν προσληφθούν. Δεδομένου ότι οι κυβερνήσεις και οι σχεδιαστές των δημόσιων πολιτικών διαθέτουν, πλέον, ένα ευρύτατο πεδίο διακριτικής ευχέρειας ως προς την επιλογή μεθόδων πρόσληψης, κάθε σοβαρό μεταρρυθμιστικό σχέδιο οφείλει να διευκρινίζει ποιες μεθόδους προκρίνει και για ποιο λόγο, καθώς και να τις αντιστοιχεί με τις ανάγκες επιλογής κάθε συγκεκριμένης κατηγορίας προκηρυσσόμενων θέσεων. Δυστυχώς, το υπό εξέταση νομοσχέδιο, παρά τις ρητορικές διαβεβαιώσεις περί «ενίσχυσης της αξιοκρατίας», δεν φαίνεται να καλύπτει καμία από τις προϋποθέσεις μιας σύγχρονης αποτίμησης της «καταλληλότητας», καθώς ούτε άξιες λόγου καινοτομίες επιλογής εισάγει ούτε σοβαρές θεσμικές αλλαγές δρομολογεί για την αξιοκρατική αναρρύθμιση των προσλήψεων.

Ειδικότερα, το νομοσχέδιο επισύρει τις ακόλουθες επτά κριτικές παρατηρήσεις:

  1. Όσο κι αν πασχίσει κανείς, δεν θα διακρίνει κάποια ουσιαστική καινοτομία όσον αφορά το γραπτό διαγωνισμό, που να δικαιολογεί μεγαλοστομίες περί «αναμόρφωσης» ή έστω σημαίνουσας «βελτιωτικής μετεξέλιξης» του συστήματος των προσλήψεων. Δεδομένου ότι η διαδικασία του πανελλήνιου γραπτού θεσπιζόταν ήδη στην πρώτη μορφή του «Νόμου Πεπονή» ως ο βασικός τρόπος επιλογής του προσωπικού, η μόνη ουσιαστική διαφοροποίηση του νομοσχεδίου είναι ότι πλέον αυτός προτείνεται ως κύρια μέθοδος επιλογής για όλες τις ειδικότητες, αδιακρίτως εκπαιδευτικής κατηγορίας ή ειδικών προσόντων. Η δε ειδική γραπτή δοκιμασία επ’ ουδενί δεν συνιστά «καινοτομία» ή «μεταρρύθμιση», καθώς η σχετική πρόβλεψη εντοπίζεται ήδη στο Ν.3051/2002, ο οποίος εμπλούτισε την «αυτόματη επιλογή» με τα «τεστ» που διενεργούσε το ΑΣΕΠ ανά τακτά χρονικά διαστήματα για να εξακριβώσει τις γενικότερες γνώσεις και πρακτικές δεξιότητες των υποψηφίων (αριθμητικές, αναλυτικές, λεκτικές, αντιληπτικές, κριτικές). Παρά τις φιλόδοξες εξαγγελίες ότι οι η εξέταση των γνώσεων και των δεξιοτήτων θα καλύψει την παράμετρο της διάγνωσης της «καταλληλότητας» των υποψηφίων και των συναφών με τη θέση προσόντων τους, οι προβλέψεις για την οργάνωση της όλης διαδικασίας δεν φανερώνουν καμία ουσιώδη απομάκρυνση από το ισχύον «παραδοσιακό» εξεταστικό σύστημα (μέθοδοι ερωτήσεων πολλαπλών επιλογών  ή ανάπτυξης κειμένου), ενώ πουθενά δεν εντοπίζονται οι «καλές πρακτικές» του εξωτερικού ή οι σύγχρονες τεχνικές αξιολόγησης των ουσιαστικών ικανοτήτων, που θα διόρθωναν τις διαπιστωμένες αδυναμίες του διαγωνισμού.
  2. Το γεγονός ότι η μέθοδος του διαγωνισμού προβάλλεται ως η αποκλειστική μέθοδος επιλογής παραβλέπει τη μέχρι σήμερα πλούσια εμπειρία από τις σχετικές διαδικασίες πανελλήνιου διαγωνισμού και ειδικότερα τις αυξημένες οικονομικές και χρονικές απαιτήσεις για την ολοκλήρωσή τους, οι οποίες καθιστούσαν πρακτικά ανέφικτη τη διεξαγωγή του σε ετήσια βάση. Αν μάλιστα οι υπερβάσεις σε επίπεδο οικονομικού και διοικητικού κόστους δικαιολογούνται σήμερα ενόψει της επιδίωξης για «περισσότερη αξιοκρατία», δεν μπορεί να αγνοηθεί το ενδεχόμενο της αδυναμίας της διεξαγωγής του για πιεστικούς δημοσιονομικούς ή οργανωτικούς λόγους. Χωρίς συγκεκριμένη πρόβλεψη ότι η «αυτόματη επιλογή» θα αποτελεί την «εφεδρική» ή «εναλλακτική» μέθοδο για την κάλυψη των αναγκών του Δημοσίου, ο κίνδυνος παράκαμψης των διαδικασιών του ΑΣΕΠ και των εγγυήσεων διαφάνειας και αξιοκρατίας αυξάνει ανησυχητικά.

Επιπλέον, από τη μέχρι σήμερα διεξαγωγή γραπτών διαγωνισμών προκύπτει ότι το κόστος και ο χρόνος που απαιτήθηκαν για να καλυφθούν οι θέσεις διοικητικών ειδικοτήτων με γραπτό διαγωνισμό ήταν δυσανάλογοι σε σχέση με τους αντίστοιχους ρυθμούς στελέχωσης με σειρά προτεραιότητας, με αμφίβολο μάλιστα «αξιοκρατικό» όφελος εξαιτίας των τυποποιημένων και απαρχαιωμένων εξεταστικών διαδικασιών που μόνο τα ουσιαστικά προσόντα δεν επετύγχαναν να διαγνώσουν… Οι αδυναμίες αυτές αναγνωρίστηκαν, άλλωστε, δημόσια από το νομοθέτη του 2002 (Ν.3051/2002), που θεώρησε προσφορότερο και αποδοτικότερο για το Δημόσιο, οι διοικητικές θέσεις να καλύπτονται με σειρά προτεραιότητας και όχι με πανελλήνιο διαγωνισμό.

Άλλως ειπείν, η προσφυγή αδιακρίτως στην μέθοδο του «παραδοσιακού διαγωνισμού» για την επιλογή του πάσης φύσης προσωπικού του Δημοσίου όλων των εκπαιδευτικών βαθμίδων (πλην υποχρεωτικής εκπαίδευσης) γεννά σοβαρές επιφυλάξεις και για το αν επιτρέπει την ουσιαστική αξιολόγηση της «καταλληλότητας» των υποψηφίων και για το αν υπηρετεί τη δίκαιη και αξιοκρατική μεταχείρισή τους. Εξίσου έντονα ερωτηματικά εγείρει και η επιλογή του διαγωνισμού για τη στελέχωση μη διοικητικών ειδικοτήτων της κατηγορίας ΔΕ (όπως πληρώματα ασθενοφόρων ΕΚΑΒ, νοσηλευτές, οδηγοί), όταν η διεθνής «καλή πρακτική» επικεντρώνεται σχεδόν αποκλειστικά σε «πρακτικές δοκιμασίες» για την επιλογή του εν γένει βοηθητικού ή τεχνικού προσωπικού και απορρίπτει τις γενικού τύπου εξετάσεις. Εάν ληφθεί, μάλιστα, υπόψη ότι στην κατηγορία ΔΕ σε θέσεις χαμηλής ειδίκευσης εμφανίζονται κυρίως υποψήφιοι μεγαλύτερης ηλικίας, φαντάζει εντελώς αδικαιολόγητη η υποβολή τους σε μια διαγωνιστική διαδικασία, η οποία, σε συνδυασμό με την αγνόηση της επαγγελματικής τους διαδρομής, μειώνει δραματικά τις πιθανότητες επιλογής τους.

  1. Μείζονα αλλαγή σε σχέση με το ισχύον σύστημα συνιστά η επιλογή της υποβάθμισης των ακαδημαϊκών κριτηρίων, η οποία κινείται σε προδήλως εσφαλμένη κατεύθυνση. Το ότι η αρχή της αξιοκρατίας επιτάσσει να υποχωρούν τα τυπικά-αντικειμενικά κριτήρια έναντι της διάγνωσης των ουσιαστικών ικανοτήτων των υποψηφίων, δεν συνεπάγεται με κανένα τρόπο την περιθωριοποίηση των ακαδημαϊκών τίτλων. Παράλληλα, η μοριοδότηση των διδακτορικών ανεξαρτήτως της συνάφειάς τους με τα καθήκοντα της θέσης αφενός μεν αντιβαίνει στη διακηρυγμένη αναζήτηση της «καταλληλότητας», υπό την έννοια της «λειτουργικής εξειδίκευσης» των προσόντων, αφετέρου δε η επιλεκτική συνεκτίμησή της αποκλειστικά στα μεταπτυχιακά, οδηγεί σε κραυγαλέες αντιφάσεις και τραγελαφικές καταστάσεις, όπου θα μοριοδοτείται με μεγαλύτερη βαθμολογία υποψήφιος με άσχετο θεματικά διδακτορικό τίτλο από εκείνους που θα διαθέτουν μεταπτυχιακό συναφή με τα διοικητικά καθήκοντα… Μόνο μια στρεβλή αντίληψη περί αξιοκρατίας θα επέβαλλε μια τέτοια ισοπέδωση των ακαδημαϊκών κριτηρίων, καθώς είναι απολύτως έωλος ο ισχυρισμός ότι η γνωστική καταλληλότητα προκύπτει μονομερώς μέσα από μια φορμαλιστική στιγμιαία εξέταση σε ένα γραπτό διαγωνισμό αλλά όχι μέσα από συναφείς με τα διοικητικά καθήκοντα διδακτορικούς τίτλους. Το ίδιο ισχύει και για την έλλειψη μοριοδότησης της γνώσης ξένης γλώσσας που καταργείται εντελώς, ενισχύοντας τους αρνητικούς συμβολισμούς για τη γλωσσομάθεια των δημοσίων υπαλλήλων.
  2. Ακόμη πιο αυθαίρετη και προβληματική από αξιοκρατική σκοπιά είναι η απάλειψη της επαγγελματικής εμπειρίας ως κριτηρίου προσαύξησης της βαθμολογίας των υποψηφίων, γεγονός που στερεί το σύστημα επιλογής από κάθε εύλογη ισορροπία μεταξύ της διάγνωσης του γνωστικού υποβάθρου και της πιστοποίησης των επαγγελματικών δεξιοτήτων ενός υποψηφίου. Η αρνητική εμπειρία από την αδυναμία σαφούς ποσοτικοποίησης στη μοριοδότηση της επαγγελματικής εμπειρίας οδηγεί παραδόξως στην πλήρη απαξίωση της πορείας του υποψηφίου έως την στιγμή του διαγωνισμού. Η δε εκτίμηση ότι οι γνωστικές δοκιμασίες θα έχουν και «επαγγελματικό πρόσημο», που θα επιτρέπει συγχρόνως την «κεφαλαιοποίηση» της πολυετούς προϋπηρεσίας (Χαραλαμπογιάννη 2020), δεν αντέχει σε σοβαρή κριτική, δεδομένης της υφιστάμενης μορφής των εξεταστικών δοκιμασιών…

Πέρα από λειτουργικά και επιχειρησιακά ατελέσφορη, η μη προσμέτρηση της εμπειρίας είναι και καταφανώς άδικη, ιδίως στη συγκεκριμένη χρονική συγκυρία της κρίσης που ωθεί συνεχώς αυξανόμενο αριθμό υποψηφίων μεγαλύτερης ηλικίας στην αναζήτηση θέσεων απασχόλησης στο Δημόσιο, ανεξαρτήτως εκπαιδευτικής βαθμίδας. Πρέπει, επομένως, να αναδειχθεί στο δημόσιο διάλογο ότι η καλλιέργεια προσδοκιών επιτυχίας στις νεότερες ηλικίες χάνει το θεμιτό χαρακτήρα της (Μολύβας 2018, 157-233) εάν συνοδεύεται από συνθήκες «κοινωνικού δαρβινισμού» για τους αρχαιότερους και εμπειρότερους, που αποδεικνύονται πιο ευάλωτοι στην κρίση (Παπατόλιας 2020).

Παράλληλα, είναι κρίσιμο να επισημανθεί ότι η αποκλειστική μέριμνα για την επιτάχυνση των διαδικασιών επιλογής και τη διευκόλυνση της κατάταξης των υποψηφίων, τη στιγμή που δεν αξιοποιείται καμία σύγχρονη τεχνική για τη διάγνωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και της «εργασιακής αποτελεσματικότητας», απέχει πόρρω από το αξιοκρατικό ιδεώδες υπό κάθε δυνατή εκδοχή του της (Μολύβας 2018,17-37 και Παπατόλιας 2019β, 470 επ). Τούτο διότι η πρόβλεψη μιας ισοπεδωτικής ή καταφανώς άδικης αντιμετώπισης, που ακυρώνει κρίσιμα στοιχεία της «προσωπικής αξίας» για λόγους αυτοματοποίησης της αξιολόγησης και διασφάλισης της ταχύτητας στην επιλογή, περισσότερο παραπέμπει σε έκτακτο καθεστώς στελέχωσης παρά σε παγιωμένες συνθήκες αξιοκρατίας…  

Στο προτεινόμενο νομοσχέδιο, η επιδίωξη μιας σταθμισμένης μοριοδότησης των εκπαιδευτικών κριτηρίων (τίτλων σπουδών, ξένων γλωσσών) και της επαγγελματικής εμπειρίας, που θα επέτρεπε τη δημιουργική σύνθεση των διαφορετικών παραμέτρων της «προσωπικής αξίας», δείχνει να υποχωρεί άτακτα έναντι της πανάκειας ενός ατελούς και  φορμαλιστικά δομημένου διαγωνισμού. Μια εύλογη διαβάθμιση της βαρύτητας της μοριοδότησης, σε ένα πιο ισορροπημένο και πολυπαραμετρικό σύστημα επιλογής είναι, επομένως, πιο αναγκαία από ποτέ. Θα  τολμούσαμε, μάλιστα, να την ποσοτικοποιήσουμε ως εξής: το 65% ή το 70% της συνολικής βαθμολογίας να προκύπτει από την επίδοση των υποψηφίων στο γραπτό διαγωνισμό, το 20% ή το 15% από διαβαθμισμένα εκπαιδευτικά κριτήρια, το 10% από την πιστοποιημένη επαγγελματική προϋπηρεσία τους και το 5%, τέλος, από σταθμισμένα κοινωνικά κριτήρια για όσες ευάλωτες κατηγορίες δεν τοποθετούνται απευθείας στο Δημόσιο.

  1. Δεδομένου ότι οι προτεινόμενες γραπτές δοκιμασίες, τόσο για το γνωστικό σκέλος του διαγωνισμού όσο και για το «τεστ δεξιοτήτων», θα πραγματοποιούνται με τη μέθοδο του «multiple choice», ανακύπτει ο εξής διπλός κίνδυνος: πρώτον, της μεγάλης πιθανότητας τυχαίων επιλογών στις απαντήσεις, που ανατρέπει κάθε λογική διάγνωσης ουσιαστικών προσόντων και δεύτερον, της δημιουργίας μηχανισμού απαντήσεων και «τράπεζας θεμάτων» από τα κέντρα «διοικητικής παραπαιδείας», με παράλληλη αύξηση του κινδύνου διαρροής θεμάτων. Δεν πρέπει να λησμονείται ότι οι γραπτοί διαγωνισμοί που έχουν πραγματοποιηθεί μέχρι σήμερα, παρά τη σχετική απαγορευτική διάταξη, ανέδειξαν μία νέα μορφή «εκπαιδευτικής επιχειρηματικότητας», τα διαβόητα «φροντιστήρια γραπτών διαγωνισμών» του Δημοσίου. Η ενδεχόμενη καθιέρωση του διαγωνισμού ως μοναδικής μεθόδου επιλογής κινδυνεύει να οδηγήσει σε μία νέου τύπου ανισότητα ευκαιριών σε βάρος των λιγότερο εύπορων υποψηφίων, οι οποίοι δεν θα μπορούν να ανταποκριθούν στο υψηλό  κόστος της νέας αυτής παραπαιδείας. Μια τέτοια εξέλιξη θα είχε ως αποτέλεσμα να πληγεί στον πυρήνα της η αρχή της αξιοκρατίας, εάν η Πολιτεία δεν προβεί στις αναγκαίες θετικές ή αποκαταστατικές δράσεις. Έτσι, εάν κρίνεται πράγματι σκόπιμη η γενικευμένη προσφυγή στο διαγωνισμό, τότε είναι απολύτως επιβεβλημένη και η πρόβλεψη συγκεκριμένων «θετικών μέτρων» που θα εξουδετερώνουν τις κοινωνικές ανισότητες μεταξύ των υποψηφίων και θα περιορίζουν το ρόλο των φροντιστηρίων, ώστε να διασφαλίζεται η ουσιαστική ισότητα των ευκαιριών στην επιλογή. Τέτοια «θετικά μέτρα» εντοπίζονται στα γνωστά εργαλεία της παροχικής διοίκησης που αξιοποιούνται συστηματικά στις «καλές πρακτικές» των θεσμικά ανεπτυγμένων χωρών (πχ. Γαλλία), όπως οι θεσμοί των εκπαιδευτικών και επαγγελματικών υποτροφιών, η λειτουργία «προπαρασκευαστικών κέντρων» για δημόσιους διαγωνισμούς, η πρόσθετη στήριξη για συγκεκριμένες κοινωνικές ομάδες, η ενίσχυση των θεσμών «μαθητείας» για απόκτηση της απαραίτητης επαγγελματικής εμπειρίας ή τα δημόσια κέντρα εκμάθησης ξένων γλωσσών.
  2. Η αύξηση της βαρύτητας των κριτηρίων επιλογής που παραπέμπουν ουσιαστικά στην αξιολόγηση της «συμπεριφοράς» των υποψηφίων, αν και κατ΄ ευφημισμό περιγράφονται ως «δοκιμασία εργασιακής αποτελεσματικότητας», προκαλεί ισχυρές επιφυλάξεις, παρότι απαλείφθηκε ο αρχικός χαρακτηρισμός περί «ψυχοτεχνικών» ή «ψυχομετρικών τεστ». Στο βαθμό που απουσιάζει κάθε σοβαρή και εξατομικευμένη διάγνωση των αρετών της καταλληλότητας, της συνεργασιμότητας ή της προσαρμοστικότητας, τα «τεστ δεξιοτήτων» και «εργασιακής αποτελεσματικότητας» δεν θυμίζουν σε τίποτα τα αξιόπιστα και διαδεδομένα στο εξωτερικό γενικά ή ειδικά «τεστ ικανότητας». Αντί να αντιστοιχούν στις προδιαγραφές της προς πλήρωση θέσης,το μόνο που επιτυγχάνουν είναι να τυποποιούν και να αποπροσωποποιούν έτι περαιτέρω τις διαδικασίες επιλογής, καθιστώντας και αυτού του τύπου την αξιολόγηση άλλη μία αυτόματη, παθητική και ομοιόμορφη διαδικασία, χωρίς καμία συγκριτική διάσταση και με χαμηλή προβλεπτική εγκυρότητα. Τα εργαλεία αυτά εκτίθενται έτσι στη βασική μομφή που υποτίθεται ότι καλούνταν να θεραπεύσουν, ενώ δείχνουν να αγνοούν και τη συζήτηση που διεξάγεται διεθνώς για την προσαρμογή  των εργαλείων διάγνωσης της συμπεριφοράς στις ανάγκες της κάθε πρόσληψης και για τη θεσμοθέτηση ισχυρών εγγυήσεων απέναντι στον κίνδυνο των αυθαίρετων αποκλεισμών. Σε αντίθεση με τα διεθνή ποιοτικά πρότυπα της συμπεριφορικής αξιολόγησης, η αόριστη περιγραφή της δοκιμασίας «εργασιακής αποτελεσματικότητας» και η αδυναμία της να ποσοτικοποιηθεί εκ των προτέρων, γεννά σημαντικά ερωτηματικά ως προς τον τρόπο εξειδίκευσης των σχετικών κριτηρίων, υπονομεύοντας εν τη γενέσει την εγκυρότητά της.
  3. Τέλος, ως προς τη σύνθεση της επιτροπής διεξαγωγής της διαγωνιστικής δοκιμασίας, είναι εντελώς προβληματική η πρόβλεψη για συμμετοχή εκπροσώπων του ιδιωτικού τομέα. Η μεταφορά των πρακτικών του ιδιωτικού τομέα στη στελέχωση του Δημοσίου όχι μόνο δεν συνάδει με τις διαφορετικές αξιακές προδιαγραφές των δημόσιων υπηρεσιών, αλλά δεν εξυπηρετεί και κανένα λειτουργικό σκοπό. Η παρουσία ιδιωτών «επαγγελματιών πρόσληψης» στις προφορικές εξετάσεις δεν συμβάλλει στη διάγνωση της «διοικητικής καταλληλότητας», καθώς αυτή δεν συναρτάται με τα εξατομικευμένα χαρακτηριστικά μιας θέσης, όπως στον ιδιωτικό τομέα,  αλλά με ένα λειτουργικό σύνολο στην υπηρεσία του δημοσίου συμφέροντος, όπου ο υπάλληλος καλείται να ασκήσει περισσότερα και διαφοροποιημένα καθήκοντα που δεν είναι γνωστά εκ των προτέρων.

Εν κατακλείδι, το νομοσχέδιο απηχεί μια μάλλον προβληματική, εάν όχι στρεβλή, αντίληψη περί αξιοκρατίας, καθώς επικεντρώνεται σχεδόν αποκλειστικά στην επιτάχυνση των διαδικασιών επιλογής και στη δημόσια προσφορά νέων ευκαιριών πρόσληψης που αποδεσμεύονται από απαιτητικές και εκλεπτυσμένες δοκιμασίες των ουσιαστικών προσόντων, παρά τις ρητορικά υπερχειλείς παραπομπές στην «καταλληλότητα». Η γενικευμένη προσφυγή στο διαγωνισμό, με αναφορά στο δοκιμασμένο ιδεολογικά πρότυπο των πανελληνίων εξετάσεων, καλλιεργεί, έτσι, προσδοκίες επιτυχίας σε όσους αισθάνονται ότι μεγαλώνουν οι πιθανότητές τους να εξασφαλίσουν μια «θέση στον ήλιο» είτε λόγω καλύτερης προετοιμασίας είτε από εύνοια της τύχης σε μια στιγμιαία διαδικασία σύγκρισης, κατά το γνωστό ποδοσφαιρικό αξίωμα «έντεκα εμείς, έντεκα κι αυτοί»… Εάν κάτι, λοιπόν, έρχεται δυναμικά στο προσκήνιο με το υπό κρίση νομοσχέδιο, αυτό δεν είναι η «στοχευμένη επιλογή» του διοικητικού προσωπικού, αλλά η «δημοκρατική υπόσχεση» της αξιοκρατίας: μια γνωστή και άκρως αποτελεσματική ιδεολογική λειτουργία παραγωγής κοινωνικών προσδοκιών (Χρυσανθάκης 2010, 378), οριστικά όμως αποξενωμένων από τις πραγματικές προϋποθέσεις των ίσων ευκαιριών, της δίκαιης μεταχείρισης των υποψηφίων και της ουσιαστικής αποτίμησης της «προσωπικής αξίας» τους.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

 

-Κοϊμτζόγλου, Ι. (2003), Η αρχή της αξιοκρατίας στο δημόσιο δίκαιο, Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή.

 

-Μακρυδημήτρης, Αντ. (2018), «Αξιοκρατία δεν είναι μόνο η αντικειμε­νικότητα», in Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού στον Δημόσιο Τομέα: Νέες Τάσεις και Προκλήσεις, Πρακτικά 1ου Διεθνούς Συνεδρίου ΑΣΕΠ, 11-2017, σ.110 επ..

 

-Μαυρομούστακου, Η. (2016), Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων. Πρόσλη­ψη και υπηρεσιακή εξέλιξη, Νομική Βιβλιοθήκη, Αθήνα.

 

-Μολύβας, Γρ. (2018), Αξιοκρατία και κοινωνική δικαιοσύνη, Πόλις, Αθήνα.

 

-Παπατόλιας, Απ. (2019α), Η αξιοκρατία ως αρχή και ως δικαίωμα. Θεωρητικές καταβολές, συνταγματική θεμελίωση και θεσμική πρακτική, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 2019, σελ. 428.

-Παπατόλιας, Απ. (2019β), Οι μεταμορφώσεις της αξιοκρατίας. Από τον πρώιμο φιλελευθερισμό στη ρωλσιανή σύνθεση, ΕφΔΔ-4, 2019, σελ. 470 – 495.

-Παπατόλιας, Απ. (2020), «Αξιοκρατία και προσλήψεις. Μέρος 1ο: Η “αλληλέγγυα” αξιοκρατία», ΕφΣυν, 23 -11- 2020

-Παπαδοπούλου, Ολ. (2002), «Η δημόσια υπαλληλία: Η τροποποίηση του άρθρου 103 στην αναθεώρηση του Συντάγματος» in Αντ. Μακρυ­δημήτρης – Ολ. Ζύγουρα (επιμ.), Η Διοίκηση και το Σύνταγμα. Η αναθεώρηση του Συντάγματος και η εκτελεστική εξουσία, Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή.

-Παπακωνσταντίνου, Α. (2007), «Η συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας και το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημοσίου»  Εφημ.Δ.Δ., 2007, σ.234 επ..

 

-Σπανού, Κ. (1995), «Σε αναζήτηση του εκσυγχρονισμού: οι πολιτικές προσλήψεων στο Δημόσιο και οι μεταρρυθμίσεις τους» in Αντ. Μακρυ­δημήτρης (επιμ.), Προβλήματα διοικητικής μεταρρύθμισης, Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, σ.65 επ.

 

-Σπανού, Κ. (2011), «Η αναμόρφωση του συστήματος προσλήψεων. Παλιές προκλήσεις και νέες απαντήσεις» in Χ. Χρυσανθάκης (πρόλ.-επιμ.), Η πρόσφατη διοικητική μεταρρύθμιση. Αναδιάρθρωση της Κεντρικής Διοίκησης και σύστημα προσλήψεων – Νομικές, συστηματικές και οργα­νωτικές διαστάσεις, σ.51 επ.

 

Χαραλαμπογιάννη, Β. (2020), «Μεταρρύθμιση ΑΣΕΠ, ενίσχυση της αξιοκρατίας», «Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ», 22-11-2020.

 

-Χρυσανθάκης, Χ. (1995), «Τα κριτήρια στελέχωσης των θέσεων της Δημόσιας Διοίκησης», in Αντ. Μακρυδημήτρης (επιμ.), Προβλήματα διοικητικής μεταρρύθμισης, Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, σ.95 επ.

 

-Χρυσανθάκης, Χ. (2010), «Οι προσλήψεις και πάλι στην επικαιρότητα: ο Ν.3812/2009», ΘΠΔΔ4/2010, σ.377 επ.

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

eleven − four =