Η αξιοκρατική σύλληψη αποτελεί το κατ’ εξοχήν αξιακό θεμέλιο της διοικητικής οργάνωσης και δράσης, είτε πρόκειται για τη συγκρότηση του κυρίως υπηρεσιακού κορμού της διοίκησης από τους δημόσιους υπαλλήλους είτε για τη στελέχωση της λεγόμενης «διοικητικής κορυφής» από τα «επιτελικά στελέχη» της κρατικής μηχανής. Στη δεύτερη μάλιστα περίπτωση, της στελέχωσης των ανώτερων κλιμακίων της δημόσιας διοίκησης, η αξιοκρατική αρχή συνδέεται άρρηκτα με το αίτημα της «αποπολιτικοποίησης» της διοικητικής δράσης, με τις ποικίλες εκδοχές της έννοιας αυτής (Flinders 2011)[1].
Από γενικότερη σκοπιά, αξίζει να επισημανθεί ότι οι δημόσιες πολιτικές για τον τρόπο επιλογής των επιτελικών στελεχών θεωρούνται σημαντικός δείκτης θεσμικής ανάπτυξης και ποιοτικής λειτουργίας του πολιτικο-διοικητικού συστήματος. Στο πλαίσιο αυτό, η πρακτική συνεχούς διεύρυνσης των αρμοδιοτήτων του Α.Σ.Ε.Π. κατά την τελευταία 20ετία επιβεβαιώνει τη διαχρονική τάση να εμπλακεί η Αρχή όχι μόνο στις εν στενή εννοία «προσλήψεις», αλλά στο σύνολο των διαδικασιών επιλογής στο Δημόσιο, στο πλαίσιο μιας διευρυμένης αποστολής που καταλαμβάνει έναν χώρο από τη διατύπωση εισηγήσεων για τη βελτίωση της διοικητικής λειτουργίας (στο πρότυπο του ΑΣΔΥ) έως την επιλογή των στελεχών της κορυφής του Κράτους.
Στην ανά χείρας μελέτη, θα παρουσιάσουμε τις βασικές αρχές αξιοκρατικής στελέχωσης της διοικητικής κορυφής, στο πλαίσιο του ελληνικού πολιτικο-διοικητικού συστήματος, μελετώντας διαδοχικά τις βασικές μεθόδους στελέχωσης των επιτελικών κλιμακίων (Α) και τις αδυναμίες του ΑΣΕΠ να εκπληρώσει τον ενισχυμένο ρόλο του για την «αξιοκρατική αποπολιτικοποίηση» της κορυφής του Κράτους (Β).
Α. Κριτήρια και διαδικασία επιλογής διευθυντικών στελεχών
Στο πλαίσιο της εξέτασης των εναλλακτικών κριτηρίων και διαδικασιών για την επιλογή των διευθυντικών στελεχών της δημόσιας διοίκησης, θα επιχειρήσουμε αρχικά μια συνοπτική περιγραφή των συστημάτων επιλογής που νομοθετήθηκαν στη χώρα μας τις τελευταίες δεκαετίες (1), αποδίδοντας ιδιαίτερη έμφαση στη μέθοδο της «δομημένης» συνέντευξης (2).
Εξέλιξη των συστημάτων επιλογής
Η καθιέρωση του διαγωνισμού στη χώρα μας με τον πρώτο Υπαλληλικό Κώδικα του 1951 (ν.1811/1951), ως της μόνης διαδικασίας επιλογής που «μπορούσε να διασκεδάσει κάθε υποψία ευνοιοκρατίας και πελατειακών πρακτικών», επηρέασε καθοριστικά τον τρόπο που γινόταν αντιληπτή και η στελέχωση της διοικητικής κορυφής. Και αυτό γιατί η έννοια του διαγωνισμού προϋποθέτει εξ ορισμού ότι η πολιτική εξουσία δεν διαθέτει πλέον καμία ευχέρεια διορισμού, από τη στιγμή που οι υποψήφιοι κατατάσσονται σε πίνακες επιτυχίας, οι οποίοι πιστοποιούν μια αδιαμφισβήτητη σειρά κατάταξης, που προκύπτει ως το αποτέλεσμα της σύγκρισης των επιδόσεών τους σε συγκεκριμένες δοκιμασίες (Παπατόλιας 2019, 299 επ). Συγχρόνως, η αυτοματοποίηση των διαδικασιών επιλογής εμπλούτιζε αυτή την αίσθηση αντικειμενικής και ανεπηρέαστης αξιολόγησης, στον βαθμό που παρουσίαζε το εγγενές πλεονέκτημα της εκ των προτέρων γνώσης του αποτελέσματος μιας αξιολόγησης. Παρόλο, μάλιστα, που η πρακτική του ΑΣΕΠ και η νομολογία των διοικητικών δικαστηρίων μαρτυρούν ότι αυτή η προσδοκία μιας «μηχανικής» αξιολόγησης, απεκδυμένης κάθε υποκειμενισμού, ανήκει περισσότερο στη σφαίρα της νομικής ιδεολογίας, λόγω της πολλαπλότητας των ερμηνειών που επιδέχονται ακόμη κι αυτά τα ποσοτικοποιημένα κριτήρια, η «σειρά προτεραιότητας» αυτή συνεχίζει ακόμη και σήμερα να προβάλλει ως η πιο αξιόπιστη εγγύηση αντικειμενικότητας απέναντι στην αυθαιρεσία και τον κομματικό φαβοριτισμό στο εσωτερικό της δημόσιας διοίκησης. Αυτή η αντίληψη περί ποσοτικοποιημένης «αντικειμενικότητας» επηρέασε, επίσης, καθοριστικά και το σύστημα επιλογής των διευθυντικών στελεχών ή των προαγωγών στο δημοσιοϋπαλληλικό σώμα.
Σταδιακά, ωστόσο, άρχισαν να προβάλλονται προσεγγίσεις που αφενός αντιμετώπιζαν με επιφυλάξεις τα τυπικά κριτήρια πρόσληψης και εξέλιξης, αποδίδοντας βαρύτητα στην απόδειξη της γνώσης ή της ικανότητας των προσώπων και αφετέρου αναδείκνυαν τις περιπτώσεις «διαστρέβλωσης» ή «χειραγώγησης» ακόμη και αυτών των ποσοτικοποιημένων κριτηρίων (όπως π.χ. η εμπειρία). Η επισήμανση αυτή συνδέεται και με τη διευρυμένη προσφυγή σε νέες μεθόδους διάγνωσης της αξίας, δανεισμένες κατά κύριο λόγο από τον ιδιωτικό τομέα, όπως οι εισαγωγικές εξετάσεις με τεστ νοημοσύνης και τεστ αριθμητικού συλλογισμού μαζί με διαγωνισμούς ανίχνευσης ικανοτήτων, κατά το κυπριακό πρότυπο.
Διαφωτιστική στο σημείο αυτό είναι η κριτική του Αντώνη Μακρυδημήτρη, η οποία επισημαίνει ότι οι διαδικασίες επιλογής είναι μονόπλευρα προσανατολισμένες στη διασφάλιση της αντικειμενικότητας και της αμεροληψίας και όχι στην «κρίσιμη διοικητική ικανότητα ή την αξιοκρατία», δηλαδή «την επιλογή των αρίστων ως προς τις επαγγελματικές αρετές και ικανότητες». Ο Μακρυδημήτρης (2018, 110 επ.) εξηγεί ότι οι διαδικασίες επιλογής «παίζουν τον ρόλο ενός φίλτρου με το οποίο επιτυγχάνεται ο αποκλεισμός των χειρότερων, όχι όμως η επιλογή των καλύτερων». Οι διαδικασίες επιλογής θα έπρεπε επομένως να στραφούν στην ευρύτερη διάγνωση των «διοικητικών ικανοτήτων» και ειδικότερα i) σε όσες έχουν αναλυτικό ή στρατηγικό χαρακτήρα ii) σε εκείνες που συναρτώνται με τις επικοινωνιακές αρετές και iii) αυτές που αναφέρονται στις τεχνικές γνώσεις ή δεξιότητες αναφορικά προς συγκεκριμένα διοικητικά καθήκοντα[2].
Η τάση «επαγγελματικοποίησης» των διαγωνισμών, φέρνει, έτσι, στο προσκήνιο νέες μεθόδους διάγνωσης των ικανοτήτων, όπου η «αξία» συναρτάται με την «οργανωτική αποστολή» και το «όραμα» κάθε υπηρεσιακής μονάδας. Στη μελέτη του Ο.Ο.Σ.Α. (2011) με τίτλο Οι δημόσιοι υπάλληλοι ως εταίροι για την ανάπτυξη αναγνωρίζεται ότι για τα κορυφαία διοικητικά στελέχη οι βασικές ικανότητες είναι η στρατηγική σκέψη, οι δεξιότητες στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού,, η δυνατότητα συνεργασίας, ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, η ικανότητα δικτύωσης και η πολιτική ευαισθητοποίηση. Η έμφαση στο «επαγγελματικό περίγραμμα» ή το «προφίλ» της θέσης επαναφέρει έτσι το ζήτημα της αντιστοίχισης των απαιτήσεων της θέσης με τις προτεραιότητες της στελέχωσης, προσφέροντας παράλληλα ένα αξιόπιστο μέτρο συγκριτικής στάθμισης της εικαζόμενης μελλοντικής προσφοράς του καθενός με κριτήριο τη δυνατότητα ανταπόκρισης σε αυτές τις απαιτήσεις (Παπαλεξανδρή – Μπουραντάς 2001). Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις η «ωφελιμιστική δικαιολόγηση» της «αξίας» αποκτά το καθαρό προβάδισμα εφόσον μπορεί να αξιολογεί μόνο τα προσόντα που συνδέονται με την προσδοκώμενη μελλοντική απόδοση και να αγνοεί όλα τα υπόλοιπα. Η έννοια της «καταλληλότητας» (fitness) ως «ωφελιμιστική αρχή διανομής» (Μολύβας 2018, 119 επ.) υπερισχύει, έτσι, της παραδοσιακής αντίληψης της «επάξιας αντιμετώπισης», στο μέτρο που συνδέει τα γνωρίσματα του προσώπου με τη συνολική αποδοτικότητα του συστήματος.
Η προβληματική αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία στο πλαίσιο της θέσπισης κριτηρίων και διαδικασιών επιλογής για τα διευθυντικά στελέχη του Δημοσίου. Μια σύντομη επισκόπηση των συστημάτων επιλογής των προϊσταμένων του Δημοσίου μας επιτρέπει να αντιληφθούμε τη σταδιακή στροφή στην αξιολόγηση πιο ουσιαστικών στοιχείων έναντι των αμιγώς τυπικών προσόντων.
Με τη θέσπιση του ν.3528/07 (άρθρο 85) φαίνεται ότι ωριμάζουν οι συνθήκες για την καθιέρωση αντικειμενικών κριτηρίων επιλογής που βασίζονται στα επαγγελματικά-τεχνικά προσόντα, την εργασιακή εμπειρία και τις ικανότητες-δεξιότητες των υπαλλήλων τα οποία βαθμολογούνται σε τρείς διακριτές ομάδες, ήτοι: α) βασικοί τίτλοι σπουδών, μεταπτυχιακοί τίτλοι, γνώση ξένων γλωσσών, αποφοίτηση από την ΕΣΔΔΑ β) συνολικός χρόνος υπηρεσίας και χρόνος υπηρεσίας σε θέση προϊσταμένου οργανικής μονάδας γ) ικανότητες-δεξιότητες όπως προκύπτουν από τις εκθέσεις αξιολόγησης των τελευταίων πέντε ετών, καθώς και δ) η γενικότερη υπηρεσιακή δράση των υπαλλήλων. Για τους προϊσταμένους Γενικής Διεύθυνσης και Διεύθυνσης προβλέπεται η διενέργεια συνέντευξης με βαρύτητα 12,5% και 7% αντίστοιχα και στόχο διαμόρφωση γνώμης για την προσωπικότητα των υποψηφίων και την καταλληλότητα για τη θέση. Η μη καταγραφή της συνέντευξης στα σχετικά πρακτικά επιλογής οδήγησε, μάλιστα, σε σειρά ακυρωτικών αποφάσεων από τα αρμόδια διοικητικά δικαστήρια. Με τον ν.3839/10 υιοθετείται και πάλι σύστημα κινητής ιεραρχίας με κριτήρια επιλογής παρεμφερή με αυτά του ν.3528/07, ενώ η επιλογή ολοκληρώνεται με τη διενέργεια συνέντευξης (με βαρύτητα 350 μορίων) και γραπτής εξέτασης. Χαρακτηριστικό του συγκεκριμένου θεσμικού πλαισίου είναι η τάση εξισορρόπησης της βαρύτητας των τυπικών προσόντων με εκείνη του χρόνου υπηρεσίας.
Με τις διατάξεις του ν.4275/14 θεσπίζεται ένα νέο σύστημα επιλογής με 3 επιμέρους στάδια: α) εξέταση της συνδρομής των προϋποθέσεων του παραδεκτού και των κύριων και πρόσθετων προσόντων β) διενέργεια γραπτής εξέτασης από το ΑΣΕΠ και γ) δομημένη συνέντευξη σε αριθμό υποψηφίων τουλάχιστον τριπλάσιο των προκηρυσσόμενων θέσεων.
Με τον ν.3839/2010, επίσης, προβλέπεται ως μείζων καινοτομία, η συγκρότηση νέου συλλογικού οργάνου για την επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων, του ΕΙ.Σ.Ε.Π., το οποίο, με το ν.4369/2016, είναι πλέον πενταμελές και αποτελείται από έναν Αντιπρόεδρο και ένα μέλος του Α.Σ.Ε.Π., έναν Νομικό Σύμβουλο του Κράτους, ένα μέλος του Επιστημονικού – Εκπαιδευτικού Συμβουλίου ή προϊστάμενο Διεύθυνσης Εκπαιδευτικής Μονάδας του Ε.Κ.Δ.Δ.Α. και ένα Γενικό Γραμματέα του οικείου Υπουργείου, εάν η προς πλήρωση θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης ανήκει σε Υπουργείο. Ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά του νέου πλαισίου, που αποτυπώνεται στις προϋποθέσεις επιλογής, είναι η διεύρυνση της δεξαμενής των υποψηφίων μέσω των οποίων δίνεται η ευκαιρία σε νεότερα στελέχη αυξημένων τυπικών προσόντων να συμμετέχουν στη διαδικασία ανεξαρτήτως εάν έχουν ασκήσει καθήκοντα Προϊσταμένου.
«Δομημένη» συνέντευξη
Διακηρυγμένος σκοπός της «δομημένης» συνέντευξης είναι το αρμόδιο Συμβούλιο να διαμορφώσει γνώμη για την προσωπικότητα, την ικανότητα και την καταλληλότητα του υποψηφίου για την άσκηση των καθηκόντων της θέσης ευθύνης, για την οποία κρίνεται. Η συνέντευξη χωρίζεται σε 2 θεματικές ενότητες: α) «Δομημένη» συζήτηση επί θεμάτων σχετικών με το αντικείμενο του φορέα σε συνάρτηση με τις δεξιότητες και τα προσόντα του υποψηφίου, όπως αυτά προκύπτουν από το βιογραφικό του και τα στοιχεία του προσωπικού του Μητρώου. β) Ανάπτυξη ενός «υποθετικού σεναρίου» γενικού διοικητικού ενδιαφέροντος (situational interview) που έχει ως σκοπό να αξιολογήσει τις «διοικητικές ικανότητες» του υποψηφίου να προγραμματίζει, να συντονίζει, να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες, να λαμβάνει αποφάσεις και να διαχειρίζεται κρίσεις. Κάθε σκέλος της συνέντευξης μοριοδοτείται κατ’ ανώτατο όριο με 500 μόρια, με ανώτατο όριο τα 1.000 μόρια συνολικά, ενώ η τελική μοριοδότηση της συνέντευξης προκύπ τει από τον μέσο όρο των βαθμών των μελών του αρμόδιου Συμβουλίου.
Η έννοια της αξιοκρατίας που συνάδει με αυτές τις προβλέψεις (Chang-Hee – Yong-Beom 2017), είναι ολοφάνερα εκείνη της «καταλληλότητας» δηλαδή της ανάγκης να αναδειχθεί «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Στο πλαίσιο αυτό, μεγάλη σημασία αποδίδεται στην ισότιμη και έντιμη αντιμετώπιση των υποψηφίων και στη διευκόλυνσή τους να επιδείξουν τις ικανότητές τους. Η απαίτηση του «επαγγελματισμού» υπαγορεύει περαιτέρω μια διαδικασία προσαρμοσμένη στις απαιτήσεις της θέσης, την τήρηση μιας συγκεκριμένης δεοντολογικής και συμπεριφορικής τάξης (ευγένεια και υπηρεσιακό ήθος), καθώς και την ενεργοποίηση σειράς δικαιοκρατικών εγγυήσεων αμεροληψίας και διαφάνειας, που εντοπίζονται κυρίως στην τήρηση αιτιολογημένων πρακτικών των συνεδριάσεων.
Πριν από τη συνέντευξη, αναγκαίο είναι το στάδιο της «ανάλυση εργασίας», όπου το αρμόδιο όργανο για την πραγματοποίηση της συνέντευξης, συλλέγει όλα τα αναγκαία στοιχεία για τη διακρίβωση των απαιτήσεων της θέσης και των απαραίτητων δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος. Για τα δεδομένα της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, τέτοια στοιχεία οφείλουν να αντληθούν από τον Οργανισμό του φορέα, το θεσμικό πλαίσιο που διέπει τις αρμοδιότητες της οργανικής μονάδας και το «Ειδικό Περίγραμμα Θέσης Εργασίας».
Τα κριτήρια αξιολόγησης κατανέμονται σε 2 ενότητες: Στην πρώτη ενότητα, εξετάζονται κυρίως οι γνώσεις του υποψηφίου σε σχέση με το αντικείμενο και τις αρμοδιότητες του φορέα, ενώ στη δεύτερη ενότητα («υποθετικό σενάριο» προσομοίωσης) αξιολογούνται οι κυρίως «διοικητικές ικανότητές» του. Επιπλέον, λαμβάνονται υπόψη οι προβλεπόμενες δεξιότητες από το Ειδικό Περίγραμμα θέσης εργασίας, τυχόν άλλα κριτήρια που θα ορισθούν από τη μελέτη των αρμοδιοτήτων, καθώς και οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ικανότητα διαχείρισης χρόνου, τα χαρακτηριστικά ηγεσίας ιδίως υπό συνθήκες πίεσης, η ικανότητα συντονισμού ομάδων εργασίας και η δημιουργικότητα του υποψηφίου. Ο συνδυασμός όλων των προαναφερομένων κριτηρίων ποσοτικοποιείται και καταγράφεται, στη συνέχεια, σε έναν προτυποποιημένο πίνακα εξεταζόμενων δεξιοτήτων ανά θεματική ενότητα.
Οι ερωτήσεις, είτε «κλειστού» είτε «ανοικτού» τύπου, αποσκοπούν στον εντοπισμό των πραγματικών γνώσεων του υποψηφίου, στην εκμαίευση εμπειριών και δραστηριοτήτων του, στη διαπίστωση των πρακτικών δεξιοτήτων του, καθώς και στη διάγνωση των «σκοπών» που δυνητικά υπηρετεί ένας υποψήφιος, ήτοι του σταθερού αξιακού υποβάθρου του αλλά και των πιθανών συναισθηματικών αντιδράσεών του στο πλαίσιο της άσκησης των καθηκόντων του.
Το «υποθετικό σενάριο» της δεύτερης θεματικής ενότητας έγκειται σε μια «ανοικτή ερώτηση», με υποθετική έκφραση, που προσομοιώνει μια κατάσταση την οποία πρέπει να διαχειρισθεί ο υποψήφιος. Το σενάριο διαμορφώνεται βάσει των προβλεπομένων από τον νόμο κριτηρίων σε συνδυασμό με τα πρόσθετα κριτήρια που θα επιλέξει το αρμόδιο για τη συνέντευξη όργανο (π.χ. ικανότητες ηγεσίας ή παρακίνησης), ενώ, αναλόγως του πλήθους των κριτηρίων που θα εμπεριέχονται στο σενάριο θα γίνει και ο τελικός καταμερισμός των μορίων.
α) Τα χαρακτηριστικά της συνέντευξης
Η εισαγωγή της συνέντευξης κατόρθωσε να διαταράξει την ισορροπία στον τρόπο επιλογής, καθώς στις πρώτες απόπειρες εισαγωγής της η βαθμολογία της επί του συνόλου των μονάδων ενός υποψηφίου μπορούσε να αναδειχθεί σε καθοριστικό παράγοντα της επιλογής του. Το πρόβλημα που είχε επισημανθεί από πολλές πλευρές είναι ότι ένα κατ’ εξοχήν υποκειμενικό στοιχείο, που αποσκοπεί στην αποτίμηση της προσωπικότητας ενός υποψηφίου, εισάγεται ως μετρήσιμο αντικειμενικό κριτήριο μέσω ενός συντελεστή, το ύψος του οποίου είναι σε θέση να επηρεάσει καθοριστικά την τελική βαθμολόγηση, αποκτώντας έτσι μια δυσανάλογη βαρύτητα σε σχέση με τα άλλα αντικειμενικά κριτήρια.
Στον δημόσιο διάλογο τέθηκε το δίλημμα ήταν εάν η συνέντευξη αποτελούσε συνταγματικά αποδεκτό «αντικειμενικό κριτήριο» επιλογής ή εάν συνιστούσε κατάφωρη υποχώρηση από την αρχή της αξιοκρατίας (Μαυρομούστακου 2016, 47). Από την άλλη πλευρά, ο τρόπος διεξαγωγής της συνέντευξης είχε γίνει αφενός αντικείμενο διαφορετικών κριτικών προσεγγίσεων, όπου συγκρούονταν διακριτές ιδεολογικές και θεωρητικές κατευθύνσεις και αφετέρου σημείο συνάντησης και σύνθεσης της παραδοσιακής με τη σύγχρονη τεχνογνωσία στελέχωσης.
Η δυνητική αξιοποίηση της προφορικής συνέντευξης είχε προβλεφθεί αρχικά στο πλαίσιο της συμπλήρωσης της διαδικασίας του γραπτού διαγωνισμού για το προσωπικό συγκεκριμένων κλάδων που συνδέονταν με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής (π.χ. ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας), έχοντας ως αντικείμενο τη διακρίβωση του δείκτη νοημοσύνης, της αντίληψης, της ετοιμότητας αντιμετώπισης συνήθων ή εκτάκτων καταστάσεων, των σχετικών αντιδράσεων και γενικώς των απαραίτητων ικανοτήτων και δεξιοτήτων των υποψηφίων (Άρθρο 20, παρ.5, ν.2738/1999). Η αιτιολογημένη κρίση Ειδικής Επιτροπής ως προς την καταλληλότητα του υποψηφίου είχε συχνά ως αποτέλεσμα τον αποκλεισμό του από την όλη διαδικασία επιλογής, όπως άλλωστε συνέβαινε και στην περίπτωση της υποχρεωτικής διεξαγωγής συνέντευξης για την επιλογή των μελών του Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού του άρθρου 103 παρ. 3 Σ (Άρθρο 4 του ν.2527/1997). Πέρα, όμως, από αυτή τη «συγκυριακή χρήση» της, η προφορική συνέντευξη εισήχθη ως πρόσθετο «αντικειμενικό κριτήριο» επιλογής το 2005 (Άρθρο 4, παρ.2, ν.3320/2005) με την πρόβλεψη ότι θα διεξαγόταν είτε από τριμελή Επιτροπή του ίδιου του ΑΣΕΠ είτε με την αυξημένη συμμετοχή της Αρχής, τα μέλη της οποίας θα διέθεταν «γνώσεις, εμπειρία και ικανότητα» να αξιολογήσουν τη συνολική προσωπικότητα του υποψηφίου αναφορικά προς τα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης (Άρθρα 2, παρ.4 και 5 ν.3320/2005). Δεδομένου ότι το ΑΣΕΠ είχε τη διακριτική ευχέρεια να αποκλείσει τη διενέργεια συνέντευξης, ανεξάρτητα από το εάν διενεργούσε το ίδιο την πρόσληψη ή ο ίδιος ο φορέας υπό την εποπτεία του, άσκησε «πολύ προσεκτικά» αυτή την εξουσία, όπως το ίδιο παραδέχεται, αφού μια τέτοια «μείζονος σημασίας τομή» απαιτούσε συνετή διαχείριση σε ένα πολιτικό και θεσμικό περιβάλλον γενικότερης δυσπιστίας ως προς τον αξιοκρατικό χαρακτήρα της μεθόδου (Ετήσια Έκθεση ΑΣΕΠ του 2005, 47-49). Συνέπεια αυτής της δυσπιστίας, που εν πολλοίς αναγόταν στον κίνδυνο χειραγώγησης του κριτηρίου της συνέντευξης, κατά τον ίδιο τρόπο που συνέβη με την «εμπειρία», ήταν η κατάργησή της ως αντικειμενικό κριτήριο σε μια νομοθετική πρωτοβουλία που προβλήθηκε ως προσπάθεια «εξορθολογισμού» το 2009 (Άρθρο 5, παρ.1, εδ.α’, ν.3812/2009) και η διατήρησή της μόνο για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό, καθώς και για θέσεις που σχετίζονται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής.
Η δικαιοπολιτική επιλογή του νομοθέτη το 2002 και το 2009 (ν.3051/2002 και 3812/2009) να μην συμπεριλάβει, ως αντικειμενικό και μετρήσιμο, το κριτήριο της αξιολόγησης της προσωπικότητας του υποψηφίου με τη μορφή της συνέντευξης, παρουσιάζεται πιο συμβατή με την «επιφυλακτικότητα» του αναθεωρητικού νομοθέτη να αναφερθεί σε κριτήρια που «εκφεύγουν της αντικειμενικής αξιολόγησης». Σε αυτό το σύστημα επιλογής «βάσει προτεραιότητας» δεν μπορούν, επομένως, παρά να κυριαρχούν τα τυπικά κριτήρια έναντι των ουσιαστικών, αφού μόνον αυτά μπορούν να ποσοτικοποιηθούν με αντικειμενικό τρόπο, χωρίς να εμφιλοχωρεί καμία υποκειμενική αξιολόγηση της διοίκησης. Το «προβάδισμα» παραχωρείται, τρόπον τινά «αυτοδικαίως», στα κατά τεκμήριο πιο «αντικειμενικά κριτήρια», δηλαδή στους τίτλους σπουδών αρχικά (ν.3051/2002) και στη συνέχεια σε έναν πιο ισορροπημένο συνδυασμό μεταξύ εμπειρίας και τίτλων σπουδών (ν.3812/2009). Η ενδιάμεση προσθήκη της συνέντευξης το 2005, παρότι φαινομενικά διέθετε επικουρικό χαρακτήρα, αλλοίωνε τη φυσιογνωμία του συστήματος λόγω της ιδιαίτερης βαρύτητάς της που μείωνε τη σημασία των λοιπών τυπικών κριτηρίων, μετατρέποντάς την από εργαλείο αξιολόγησης της προσωπικότητας σε «απόλυτο κριτήριο» και «όρο εισαγωγής του υποψηφίου στον τελικό πίνακα διοριστέων» (Μαυρομούστακου 2016, 83 επ).
Αυτή η «απολυτοποίηση» της συνέντευξης γινόταν αντιληπτή ως «υποχώρηση» από της συνταγματικές προϋποθέσεις της «περιορισμένης αξιοκρατίας», δεδομένης και της κοινωνικής στάσης απέναντί της, καθώς σε σχετικές έρευνες εμφανιζόταν «χαμηλή ως της την εγκυρότητα και μέτρια ως της τη δικαιοσύνη», γεγονός που ενισχυόταν από την «προκατάληψη ως της την αμεροληψία των οργάνων της διοίκησης» (Καράκωστας 2006, 7 επ). Υπό το φως τέτοιων παραδοχών, γινόταν αποδεκτή μια εκτίμηση υπό όρους και σε εξαιρετικές περιπτώσεις της συνταγματικότητας της συνέντευξης, ως εργαλείου αξιολόγησης της προσωπικότητας του υποψηφίου και της δυνατότητάς του να ανταποκρίνεται στην άσκηση των διοικητικών καθηκόντων της θέσης. Όπως χαρακτηριστικά επεσήμαινε ο Β. Καράκωστας (2010 ,11 ) «η συνέντευξη πρέπει να επιτρέπεται και να διενεργείται κατ’ εξαίρεσιν όταν πρόκειται για ειδικές θέσεις η άσκηση των καθηκόντων των οποίων θέσεων προϋποθέτει αναγκαίως «προσόντα προσωπικότητας» που δεν είναι δυνατόν να διαπιστωθούν με τα λοιπά αντικειμενικά κριτήρια».
Εάν, όμως, η συνέντευξη χαρακτηρίζεται ως μέθοδος επιλογής «ειδικού σκοπού», συνδεδεμένη με ειδικά και αυξημένα διοικητικά καθήκοντα σε περιορισμένες θέσεις υψηλής διοικητικής ευθύνης, τότε δεν είναι αναγκαία για την αξιολόγηση άλλων ειδικοτήτων που σχετίζονται με απλούστερα διοικητικά ή τεχνικά καθήκοντα (απλή διεκπεραίωση διοικητικής ύλης ή εφαρμογή ευρέος φάσματος τεχνικών γνώσεων), όπου η αξιολόγηση της προσωπικότητας δεν φαίνεται να αποτελεί όρο της «καταλληλότητας» του υποψηφίου[3].
Από την πρώτη στιγμή, η πρόβλεψη της θεσμικής παρουσίας του ΑΣΕΠ, το οποίο αναλαμβάνει τον έλεγχο των διαδικασιών της συνέντευξης, ως εγγυητής της τήρησης των προϋποθέσεων διαφάνειας, δημοσιότητας και αμεροληψίας, λογιζόταν ως επαρκής αντισταθμιστικός όρος της ιδιαίτερης βαρύτητάς της σε συνδυασμό πάντα με τον τρόπο αιτιολόγησης του πρακτικού (διατύπωση εξατομικευμένης κρίσης για τους υποψηφίους), καθιστώντας έτσι οριακά ανεκτή τη μετατροπή της συνέντευξης σε «αντικειμενικό κριτήριο». Δύσκολα, άλλωστε, μπορεί να υποστηριχθεί ότι η συνέντευξη δεν επιτρέπει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα των υποψηφίων, σε συνδυασμό βεβαίως με τα λοιπά κριτήρια και υπό προϋποθέσεις αξιόπιστης «διαδικαστικής δικαιοσύνης» (διαφάνεια, αμεροληψία) (Σπανού 2011, 67). Το ίδιο άλλωστε το Συμβούλιο της Επικρατείας συνομολογεί στο παραπάνω πρακτικό ότι «το κριτήριο της προσωπικότητας αποτελεί νόμιμο, συνεκτιμητέο με τα λοιπά, κριτήριο επιλογής, δεδομένου ότι συνάδει προς την αρχή της ανάπτυξης της προσωπικότητας και της σταδιοδρομίας κάθε πολίτη κατά την προσωπική του αξία και ικανότητα», υπό την προϋπόθεση βεβαίως ότι ο έλεγχός του θα διασφαλιζόταν στο πλαίσιο μιας δημόσιας, διαφανούς και αμερόληπτης διαδικασίας (ΣτΕ 624/1990, 4075/1989).
Ειδικότερα για τις κρίσεις των στελεχών της εκπαίδευσης (ν.3467/2006) η συνέντευξη είχε δεχθεί έντονες επικρίσεις ως υποκειμενική και αδιαφανής για τον λόγο ότι δεν αποσαφηνιζόταν το αντικείμενο (τι ακριβώς βαθμολογήθηκε από το βιογραφικό των υποψηφίων) και κυρίως τα κριτήρια της αξιολόγησης, ιδίως στις περιπτώσεις που η βαθμολογία απέβαινε καθοριστική για την επιλογή όσων υποσκέλισαν μέσω συνέντευξης συνυποψηφίους τους με υψηλότερη βαθμολογία στα λοιπά «αντικειμενικά κριτήρια». Η αμφισβήτηση εντοπιζόταν αφενός στην αιτιολόγηση της υπεροχής[4] ενός υποψηφίου και αφετέρου στην αξιοπιστία της προσέγγισης των συνεντευξιαστών, με έμφαση στο εάν όντως διέθεταν τη γνώση για να προτεραιοποιήσουν στην αξιολόγησή τους τις συγκεκριμένες ικανότητες που πρέπει να χαρακτηρίζουν τα διευθυντικά στελέχη της εκπαίδευσης.
Περαιτέρω, η «εξατομικευμένη κρίση για κάθε υποψήφιο» πρέπει να εκφέρεται ως προς την αξιολόγηση της παρουσίας του και, ειδικότερα, για την προσωπικότητά του και την εν γένει ικανότητά του να ασκεί τα κρίσιμα καθήκοντα που απαιτούν ανάλογες ικανότητες και προσόντα (για διευθυντικά στελέχη αυτές είναι: ευχέρεια προγραμματισμού, συντονισμού, ανάληψη πρωτοβουλιών, λήψη αποτελεσματικών αποφάσεων και διαχείριση κρίσεων ΣτΕ 856/2016). Αυτή η τυπική προϋπόθεση της αιτιολόγησης, ως καίρια δικαιοκρατική εγγύηση της επιλογής, αποκτά μια ιδιαίτερα ουσιαστική διάσταση στο όλο σύστημα της αξιολόγησης όταν ο νομοθέτης αμφισβητεί τη χρησιμότητα της συνέντευξης για τη διάγνωση της «αξίας» του υποψηφίου. [5]
β) Αποτίμηση της συνέντευξης
Η συνέντευξη θεωρείται ως αξιόπιστη και αποδεκτή μέθοδος επιλογής προσωπικού με αποτέλεσμα να μην αμφισβητείται η χρησιμότητά της παρά μόνον στις περιπτώσεις εκείνες που δεν πραγματοποιείται από ειδικευμένο προσωπικό ή καταλείπονται σοβαρές αμφιβολίες ως προς την αμεροληψία και τη διαφανή δράση των συνεντευξιαστών. Η πολύχρονη, εξάλλου, πρακτική της αξιοποίησής της για την επιλογή των μελών του Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού (η πρώτη συνέντευξη διενεργήθηκε το 1997), έχει αφήσει μάλλον θετικές εντυπώσεις, δημιουργώντας κλίμα γενικότερης αποδοχής του θεσμού (Δραμαλιώτη 2018, 6), ο συνδυασμός της μάλιστα με τον γραπτό διαγωνισμό υποδεικνύεται στην «Έκθεση Δεκλερή» (2000) ως το πλέον «ενδεδειγμένο αξιοκρατικό σύστημα για τα ελληνικά δεδομένα» (Μακρυδημήτρης-Μιχαλόπουλος 2000, 686 επ.). Ενώ, όμως, οι παρατηρήσεις αυτές διατηρούν ακέραιη την αξία τους για τις εντοπισμένες περιπτώσεις αξιολόγησης ειδικών προσόντων που αντιστοιχούν σε θέσεις υψηλής διοικητικής ευθύνης, μετριάζονται σημαντικά όταν πρόκειται να γενικευθεί η χρήση της ως κοινού εργαλείου αξιολόγησης ενός πρόσθετου αντικειμενικού κριτηρίου (της «προσωπικότητας»). Εκεί, ο «βαθμός αποδοχής» της συνέντευξης μειώνεται δραστικά, καθώς οι «ελευθερίες» της αξιολόγησης συσχετίζονται με τις χρόνιες παθογένειες του ελληνικού πολιτικοδιοικητικού συστήματος και την εγγενή ροπή του στον πελατειασμό, γεγονός που δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστη τη λειτουργία των Εξεταστικών Επιτροπών. Έως ότου λοιπόν ανακτηθεί η αξιοπιστία της, μέσα από τη συνολικότερη επαναθεμελίωση των σχέσεων εμπιστοσύνης μεταξύ κράτους και πολίτη, η λελογισμένη χρήση της ιδίως για την επιλογή της διοικητικής ελίτ ή τη στελέχωση θέσεων αυξημένης ευθύνης, φαντάζει ως πιο ενδεδειγμένη λύση, αντί της ευρείας αξιοποίησής της στο πλαίσιο των μαζικών προσλήψεων που ενδέχεται να αποβεί δυσλειτουργική, κυρίως λόγω του συγκεντρωτικού και άκαμπτου χαρακτήρα του συστήματος με τις βαριές και χρονοβόρες διαδικασίες στελέχωσης. Αυτό βεβαίως δεν απομειώνει την «ιδεολογική» σημασία της συνέντευξης, η οποία, στο πλαίσιο μιας συγκεκριμένης «εκσυγχρονιστικής» κατεύθυνσης, εμφανίζεται συχνά ως το κατ’ εξοχήν αντιστάθμισμα της υπερβολικής τυποποίησης και της εξισωτικής ομοιογένειας των «αντικειμενικών κριτηρίων», επιτελώντας έναν διπλό ρόλο: να αναδείξει και να προάγει αφενός τους (όντως) «άριστους» και αφετέρου όσους μπορούν να προωθήσουν ένα «νέο ρεύμα διοικητικής κουλτούρας», συμβάλλοντας στην «Επανίδρυση του Κράτους και στη Μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης» (Λουκανίδου 2008, 15).
Β. Η αδυναμία του ΑΣΕΠ να εκπληρώσει τον ρόλο του
Η σχεδόν ομόφωνη αναγνώριση του Α.Σ.Ε.Π. ως φορέα αξιολόγησης και επιλογής των διευθυντικών στελεχών της Διοίκησης δεν συνδυάζεται πάντοτε με την αποτελεσματική εκπλήρωση αυτής της διευρυμένης αποστολής που του εμπιστεύεται ο νομοθέτης. Οι αδυναμίες ή δυσλειτουργίες που υπονομεύουν τη θεσμική αποστολή της Αρχής, είναι αρκετές και σημαντικές. Καταγράφονται μάλιστα συστηματικά σε πρόσφατη Έκθεση στελεχών του ΑΣΕΠ[6], όπου και κωδικοποιούνται με τον ακόλουθο τρόπο:
α) Το ισχύον θεσμικό πλαίσιο δεν προβλέπει ούτε την ισότιμη ενεργοποίηση όλων των Συμβούλων του ΑΣΕΠ στις διαδικασίες των κρίσεων ούτε την αυξημένη αριθμητικά συμμετοχή τους στο όργανο επιλογής. Το αποτέλεσμα είναι οι διαδικασίες αυτές είτε να μένουν ανενεργές είτε να λειτουργούν συχνά ως «άλλοθι» αξιοκρατίας.
β) Η πληθωρική δομή και η ανορθολογική οργάνωση της Κεντρικής Διοίκησης δυσχεραίνουν το έργο της επιλογής των επιτελικών στελεχών, καθώς το «πλεόνασμα δομής» (121 Γενικές Διευθύνσεις, 698 Διευθύνσεις και 2585 Τμήματα) οδηγεί στην κατασπατάληση των δυνάμεων του ΑΣΕΠ.
γ) Ο αποσπασματικός τρόπος προκήρυξης των θέσεων υπονομεύει την αξιοκρατική στελέχωση, αφού κάθε φορέας προκηρύσσει όσες και όποιες θέσεις θεωρεί σκόπιμο, με άδηλα κριτήρια. Έτσι, στην πράξη επικρατούν διαφορετικές «ταχύτητες» μεταξύ των Υπουργείων, καθώς άλλα προκηρύσσουν τις θέσεις με την εγγύηση του ΑΣΕΠ, ενώ σε άλλα οι προϊστάμενοι συνεχίζουν να ορίζονται με ανάθεση από την πολιτική ηγεσία.
δ) Οι διαφορετικές ταχύτητες ενισχύονται από την απουσία ουσιαστικής στοχοθεσίας, αξιόπιστων περιγραμμάτων θέσης και πρακτικών αξιολόγησης της απόδοσης των υπηρεσιακών μονάδων, παρά τις τυπικώς ισχύουσες νομοθετικές προβλέψεις ήδη από το 2004 (ν.3230/2004, ν.4369/2016). Το μείζον έλλειμμα είναι η απουσία λειτουργικής σύνδεσης μεταξύ της αξιολόγησης των υποψηφίων για θέσεις προϊσταμένων και του βαθμού κάλυψης από αυτούς των υπηρεσιακών στόχων. Το έλλειμμα αυτό δεν θεραπεύεται ούτε με τον νέο νόμο (ν.4940/2022), αφού η αξιολόγηση περιορίζεται στην ατομική απόδοση των δημοσίων υπαλλήλων και δεν αφορά τις οργανικές μονάδες, με αποτέλεσμα να μην εξετάζονται καθόλου οι οργανωτικές προϋποθέσεις για την επίτευξη της στοχοθεσίας. Το αποτέλεσμα είναι να αξιολογείται η ατομική απόδοση των προϊσταμένων, ανεξαρτήτως διαθέσιμων υλικών ή ανθρώπινων πόρων, κατάλληλης στελέχωσης ή οργανωτικών δυσπλασιών. Όπως σημειώνεται σε σχετική απόφαση της ΚΕΔΕ, δημιουργείται η εντύπωση ότι «το διοικητικό έργο παράγεται ατομικά από τους υπαλλήλους, ερήμην των λοιπών συντελεστών παραγωγής του». (Αναφέρεται βεβαίως, ότι σε επόμενο στάδιο, μέσω της εφαρμογής του νέου συστήματος στοχοθεσίας, θα χρησιμοποιηθεί η αξιολόγηση των δημόσιων δομών ως κριτήριο για τον προγραμματισμό των προσλήψεων).
ε) Ο όγκος των διαδικασιών αξιολόγησης, στις οποίες εμπλέκεται το Α.Σ.Ε.Π. καθιστούν τις περισσότερες από τις αρμοδιότητες που του έχουν ανατεθεί «κενό γράμμα». Σήμερα, αθροιστικά για την επιλογή 295 Γενικών Διευθυντών, 3201 Διευθυντών και 10422 Προϊσταμένων Τμημάτων, απαιτούνται κατά προσέγγιση επτά (7) έτη. Εάν μάλιστα προστεθούν και οι υπόλοιπες θέσεις διοικητών, υποδιοικητών, γραμματέων και άλλων Επιτελικών Στελεχών, τότε ο χρόνος που απαιτείται για το σύνολο των κρίσεων υπερβαίνει τα 7 έτη (σχεδόν δύο «κυβερνητικοί κύκλοι») εν όψει της κάλυψης περισσότερων από 15.000 θέσεων και της διεξαγωγής συνολικά 22.220 συνεδριάσεων (κατά μέσο όρο 763 θέσεις και 1088 συνεδριάσεις ανά μέλος του Α.Σ.Ε.Π.). Καθίσταται επομένως σαφές ότι ο απαιτούμενος χρόνος για την κάλυψη του συνόλου των θέσεων ευθύνης είναι απολύτως απαγορευτικός για την ουσιαστική εκπλήρωση της νομοθετημένης αποστολής της Αρχής.
Θα εξετάσουμε, σε πρώτο βαθμό, τις προτάσεις της Επιτροπής για τη θεραπεία των διαπιστωμένων αδυναμιών (1), ενώ στη συνέχεια, θα αναφερθούμε στη σύγχρονη τάση (Lavigna – Hays 2005) της αξιολόγησης των ουσιαστικών «ικανοτήτων» των υποψήφιων επιτελικών στελεχών (2).
Οι προτάσεις για τη θεραπεία των αδυναμιών
Η Επιτροπή προτείνει μια σειρά από συγκεκριμένες παρεμβάσεις για τη θεραπεία των παραπάνω αδυναμιών (α), οι οποίες εμπνέονται από μια σύγχρονη αντίληψη για τη μετάβαση σε ένα πιο «λειτουργικό» κριτήριο επιλογής (β). Στο πόρισμά της διατυπώνονται προτάσεις μεταρρύθμισης του συστήματος επιλογής, αποβλέποντας συγχρόνως στην ενίσχυση του θεσμικού ρόλου του Α.Σ.Ε.Π. και την αναβάθμιση του εγγυητικού χαρακτήρα του. Προτείνονται τρεις διαφορετικές κατηγορίες παρεμβάσεων: Οργανωτικές, για τον εξορθολογισμό της εμπλοκής του Α.Σ.Ε.Π, θεσμικές, για τη διασφάλιση του κεντρικού θεσμικού ρόλου του και, τέλος, επιχειρησιακές, με δράσεις εσωτερικής ιεράρχησης των επιλογών.
Σε οργανωτικό επίπεδο, προτείνεται α) η ισότιμη αξιοποίηση του συνόλου των 34 Μελών του Α.Σ.Ε.Π. στις διαδικασίες αξιολόγησης, β) η συμμετοχή των Μελών του Α.Σ.Ε.Π. αποκλειστικά στις κρίσεις Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών του Δημοσίου και γ) ο περιορισμός του ρόλου του Α.Σ.Ε.Π. στις κρίσεις των Τμηματαρχών του Δημοσίου, αλλά και των επιτελικών στελεχών της Αυτοδιοίκησης, σε έλεγχο νομιμότητας και δειγματοληπτικό έλεγχο των περιπτώσεων κακοδιοίκησης. Πρόκειται για παρεμβάσεις οργανωτικής απλούστευσης και λειτουργικού εξορθολογισμού της εμπλοκής του Α.Σ.Ε.Π. στις διαδικασίες κρίσης, κυρίως μέσω της πιο ισορροπημένης αξιοποίησης των Συμβούλων στα πολλαπλά όργανα κρίσης. Στην κατεύθυνση αυτή, κρινόταν απολύτως αναγκαία η διασφάλιση της ενεργού και ισότιμης συμμετοχής του συνόλου των Μελών της Αρχής στις διαδικασίες αξιολόγησης των επιτελικών στελεχών.
Σε θεσμικό επίπεδο, διασφαλίζεται ο «τελευταίος λόγος» της Αρχής έναντι της πολιτικής ηγεσίας, αφενός με τη μεταφορά σε αυτήν της τελικής ευθύνης για την εκκίνηση της διαδικασίας και την έκδοση της προκήρυξης και αφετέρου με την κατάργηση της διακριτικής ευχέρειας του Υπουργού να επιλέγει στελέχη από κατάλογο που υποβάλλει το Α.Σ.Ε.Π. Η προκήρυξη των επιτελικών θέσεων όλων των βαθμίδων προτείνεται να εκδίδεται πλέον από τον Πρόεδρο του Α.Σ.Ε.Π. μετά από τη διαπίστωση της λήξης της θητείας ή την για οποιοδήποτε λόγο κένωσή τους. Παράλληλα, το Α.Σ.Ε.Π. θα συμμετέχει ουσιαστικά στον προγραμματισμό των κρίσεων, συντονίζοντας τις ενέργειές του με την αρμόδια Γενική Γραμματεία Ανθρωπίνου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα του ΥΠΕΣ, στην οποία θα ανακοινώνει τον προγραμματισμό του για την κάλυψη των επιτελικών θέσεων στις αρχές κάθε έτους, ο οποίος θα κοινοποιείται στη συνέχεια στους φορείς που πρόκειται να στελεχωθούν.
Πρόκειται για παρεμβάσεις στην κατεύθυνση της κατοχύρωσης του κεντρικού θεσμικού ρόλου του Α.Σ.Ε.Π. στις διαδικασίες επιλογής, προκειμένου να διασφαλίζεται η αξιοκρατική «αποπολιτικοποίηση – αποκομματικοποίηση» και η ανεξαρτησία των κρίσεων. Η διασφάλιση του ρόλου του Α.Σ.Ε.Π. συνδυάζεται περαιτέρω με την πρόβλεψη πρόσθετων λειτουργικών και οργανωτικών εγγυήσεων της ταχείας και αποτελεσματικής εκπλήρωσης της αποστολής του, όπως η ενίσχυση της διοικητικής υποστήριξης των κρίσεων με ειδικά καταρτισμένο προσωπικό της κεντρικής διοίκησης ή η υποχρέωση των φορέων να συνδράμουν το Α.Σ.Ε.Π. στην έκδοση των προκηρύξεων.
Τέλος, σε επιχειρησιακό επίπεδο, προτείνεται να δημιουργηθεί ένα Α.Σ.Ε.Π. «πολλαπλών ρόλων και ταχυτήτων» με σκοπό την ιεράρχηση των διαδικασιών επιλογής για την ολοκλήρωση σε χρονικό διάστημα ενός έτους του συνόλου των κρίσεων σε όλες της βαθμίδες της Κεντρικής Διοίκησης για Γενικούς Διευθυντές και Διευθυντές (2155 θέσεις σε 63 εβδομάδες) και εντός δύο ετών των διαδικασιών επιλογής για 1300 περίπου θέσεις Επιτελικών Στελεχών του Δημοσίου (σύνολο 3496 θέσεις προς κάλυψη, που αντιστοιχούν σε 88 περίπου εβδομάδες). Στο πλαίσιο αυτό, προτείνεται να προτεραιοποιηθεί επιχειρησιακά η επιλογή Γενικών Διευθυντών στα Υπουργεία και να έπονται οι επιλογές σε Ανεξάρτητες Αρχές και ΝΠΔΔ με «επιτελική σημασία» (όπως ο ΟΑΕΔ ή ο ΕΦΚΑ), με εφαρμογή του λεγόμενου «λειτουργικού κριτηρίου», το οποίο συνδέει την «επιτελικότητα» με τη διαπίστωση της ουσιαστικής συμμετοχής του φορέα στον σχεδιασμό και την υλοποίηση μιας δημόσιας πολιτικής.
Πρόκειται για δράσεις «διαφοροποιημένης σύνθεσης» των οργάνων επιλογής στα οποία συμμετέχει η Αρχή, με την ενεργοποίηση διαφορετικών σχηματισμών και χρήση πιο ευέλικτων μεθόδων αξιολόγησης (ιδίως στις συνεντεύξεις), ανάλογα με τη βαρύτητα και τον βαθμό σημασίας των επιλογών, καθώς και τη λελογισμένη προσφυγή σε μεθόδους «αποκέντρωσης» των κρίσεων (“monitoring”) δανεισμένες από τις «καλές πρακτικές» του εξωτερικού. Στην κατηγορία αυτή εμπίπτουν, επίσης, και οι κάθε λογής θεσμικές μεταβολές απλούστευσης και εξορθολογισμού των διαδικασιών των συνεντεύξεων και της υποβολής υποψηφιοτήτων για την κάλυψη των διευθυντικών θέσεων.
Η στροφή στην αξιολόγηση των «ικανοτήτων»
Η αρχή της «ουσιαστικής αξιοκρατίας»[7] επιτάσσει να μετακινηθεί το σύστημα επιλογής από τα «αντικειμενικά και προκαθορισμένα κριτήρια» σε δράσεις ουσιαστικής αξιολόγησης των επιτελικών στελεχών. Στόχος είναι η μετάβαση από το ισχύον «οργανικό κριτήριο», που περιορίζεται στις τυπικές προϋποθέσεις κάλυψης μιας ανώτερης θέσης, σε ένα «λειτουργικό κριτήριο», που θα επικεντρώνεται στη διάγνωση των «ικανοτήτων» του υποψηφίου να αναλάβει ηγετικές ευθύνες. Αυτές οι ικανότητες θα προκύπτουν και από την αξιολόγηση του έργου του, δηλαδή της προσπάθειας και των επιτευγμάτων του, ιδίως δε της συμβολής του στην επίτευξη της στοχοθεσίας, όπως αυτή θα εξειδικεύεται στην αξιολόγησή του.
Πρόσφατος νόμος του ΥΠΕΣ (ν.4940/2022) προβλέπει τη βαθμολόγηση εννέα διαφορετικών δεξιοτήτων για την αξιολόγηση των προϊσταμένων (πολιτοκεντρικότητα, ομαδικότητα, προσαρμοστικότητα, προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, οργάνωση και προγραμματισμός, επίλυση προβλημάτων και δημιουργικότητα, επαγγελματισμός και ακεραιότητα, διαχείριση γνώσης και ηγετικότητα) σε ποσοστό 40% επί της συνολικής αξιολόγησής τους, ενώ ένα άλλο 50% αφορά την επίτευξη της στοχοθεσίας, που συναρτάται ευθέως με το σχέδιο δράσης του κάθε υπουργείου και τον σχεδιασμό της κυβέρνησης.
Παραδόξως, όμως, στο εν λόγω νομοθέτημα δεν λαμβάνεται καμία πρόνοια να συνδεθεί η αξιολόγηση αυτών των ικανοτήτων και η συμβολή ενός στελέχους στην επίτευξη της διοικητικής στοχοθεσίας με την παράλληλη αξιολόγησή του από τα όργανα που συγκροτούνται στο ΑΣΕΠ, για την κάλυψη των θέσεων προϊσταμένων. Το έλλειμμα αυτό επιτείνεται, μάλιστα, εάν ληφθεί υπόψη ότι οι «εννέα ικανότητες» αντιστοιχούν πλήρως στα διαφορετικά στάδια της «δομημένης συνέντευξης» που διενεργείται από το ΑΣΕΠ για την επιλογή προϊσταμένων και διοικητών του Δημοσίου. Εν όψει δε της γενικότερης τάσης για την ενίσχυση του ρόλου του ΑΣΕΠ στις διαδικασίες αξιολόγησης του Δημοσίου, κρίνεται επιτακτική η ουσιαστική αναδιαμόρφωση των κριτηρίων επιλογής, ώστε αυτά να συνδεθούν είτε στο σύνολό τους είτε ως προς ορισμένες όψεις της εξέτασης των «ικανοτήτων» (πχ. επικέντρωση του ΑΣΕΠ στη διάγνωση των «ηγετικών αρετών») με τις προτεραιότητες της εσωτερικής διοικητικής αξιολόγησης και στοχοθεσίας.
Περαιτέρω, η επιδίωξη να επιτελέσει το ΑΣΕΠ έναν ευρύτερο ουσιαστικό ρόλο στις διαδικασίες επιλογής και αναβάθμισης του ανθρώπινου δυναμικού της διοίκησης, προϋποθέτει ότι η Αρχή θα συμμετάσχει ενεργά πρώτον, στη φάση της ουσιαστικοποίησης και επικαιροποίησης των «περιγραμμάτων θέσεων» στο Δημόσιο, με τη συνεργασία των κοινωνικών εταίρων και την υποστήριξη των ερευνητικών και εκπαιδευτικών φορέων και δεύτερον, στη σύνδεση αυτών των περιγραμμάτων με τις προκηρύξεις και τις προδιαγραφές της κάθε διευθυντικής θέσης, ώστε να συνδεθούν οι επιλογές με τις απαιτούμενες ικανότητες για κάθε θέση. Εάν, μάλιστα, το Α.Σ.Ε.Π. αναλάμβανε και το πρόσθετο καθήκον να προβαίνει στον χαρακτηρισμό των αρμοδιοτήτων που αποδίδονται στα διαφορετικά επίπεδα διακυβέρνησης, τότε θα μπορούσε να συμβάλλει καθοριστικά στη δημιουργία μιας γενιάς διευθυντικών στελεχών πλήρως προσαρμοσμένων στις απαιτήσεις των επιτελικών θέσεων.
Για να υποστηριχθούν, όμως, όλες αυτές οι αλλαγές, απαραίτητη προϋπόθεση είναι το ΑΣΕΠ να διαθέτει στελέχη και προσωπικό όντως «εγνωσμένης αξίας και κύρους»[8], κατά την ορολογία του νομοθέτη. Το φαινόμενο της αύξησης της κομματικής επιρροής στη στελέχωση των Ανεξάρτητων Αρχών επιτάθηκε δυστυχώς από την πρόσφατη συνταγματική αναθεώρηση, που απομείωσε τις μετα-πλειοψηφικές προϋποθέσεις για την επιλογή των μελών τους, με αποτέλεσμα να τραυματιστούν στην πράξη και το συναινετικό «προφίλ» του ΑΣΕΠ και η οφειλόμενη σε αυτό διακομματική εμπιστοσύνη (Καρκατσούλης – Παπατόλιας 2022). Στην κρίσιμη αυτή, ωστόσο, φάση του θεσμικού μετασχηματισμού της Αρχής, η στελέχωσή της από τα αρμόδια συνταγματικά όργανα δεν θα έπρεπε να απηχεί απλώς τη μηχανική εφαρμογή της κομματικής αριθμητικής, με βάση την κοινοβουλευτική δύναμη των κομμάτων, αλλά να επιδιώκεται η συμμετοχή προσώπων που διαθέτουν αποδεδειγμένα και το γνωστικό υπόβαθρο και την προσωπικότητα για να εφαρμόσουν με συνέπεια το μεταρρυθμιστικό πρόγραμμα της «αξιοκρατικής αποπολιτικοποίησης» της διοικητικής κορυφής.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Chang-Hee, K. – Yong-Beom, Ch. (2017), “How meritocracy is defined today? Contemporary aspects of meritocracy”, Economics and Sociology, vol.10, No 1, σ.112 επ.
Δραμαλιώτη, Π. (2018), «Η συνέντευξη ως μέθοδος επιλογής προσωπικού στην ελληνική δημόσια διοίκηση», https://www.dee.gr/mediaupload/ publications.
Flinders, M. (2011), «Δημόσιο / Ιδιωτικό: Τα όρια του Κράτους», in C. Hey, M. Lister, D. Marsh (επιμ.), Το Κράτος. Θεωρίες και Προσεγγίσεις, Σαββάλας, Αθήνα.
Haas P.M. (1992), “Introduction: Epistemic Communities and International Policy Coordination”, International Organization, Vol.46/1992.
Καράκωστας, Β.Κ. (2006), «Αξιοκρατία στις προσλήψεις προσωπικού και προφορική συνέντευξη, με αφορμή το 281/2005 πρακτικό επεξεργασίας του Ε’ Τμήματος του ΣτΕ», ΔΦΟΡΝ, 2006, σ.7 επ.
Κοντιάδης, Ξ. (2009), Ελλειμματική Δημοκρατία. Κράτος και κόμματα στη σύγχρονη Ελλάδα, Σιδέρη, Αθήνα.
Lavigna, R. – Hays, St. (2005), «Recruitment and Selection of Public Workers: An International Compendium of Modern Trends and Practices», in Human Resources for Effective Public Administration in a Globalized World, United Nations. Department of Economic and Social Affairs, σ.67 επ.
Λουκανίδου, Ολ. (2008), «Αξιοκρατία και προφορική συνέντευξη για την πρόσληψη και τις προαγωγές στο Δημόσιο», Ρηξικέλευθον, τ.2008, τχ.31-34, σ.3 επ.
Μακρυδημήτρης, Α. (2018), «Αξιοκρατία δεν είναι μόνο η αντικειμενικότητα», in Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού στον Δημόσιο Τομέα: Νέες Τάσεις και Προκλήσεις, Πρακτικά 1ου Διεθνούς Συνεδρίου ΑΣΕΠ, 11-2017, σ.110 επ.
Μακρυδημήτρης, Αντ. – Μιχαλόπουλος Ν. (επιμ.) (2000), Εκθέσεις εμπειρογνωμόνων για τη Δημόσια Διοίκηση 1950-1998, Παπαζήση, Αθήνα.
Παπατόλιας, Α. (2019), Η αξιοκρατία ως αρχή και ως δικαίωμα. Θεωρητικές καταβολές, συνταγματική θεμελίωση και θεσμική πρακτική, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα.
Σπανού, Κ. (2011), «Η αναμόρφωση του συστήματος προσλήψεων. Παλιές προκλήσεις και νέες απαντήσεις» in Χ. Χρυσανθάκης (πρόλ.-επιμ.), Η πρόσφατη διοικητική μεταρρύθμιση. Αναδιάρθρωση της Κεντρικής Διοίκησης και σύστημα προσλήψεων – Νομικές, συστηματικές και οργανωτικές διαστάσεις, Σάκκουλας, Αθήνα, σ.51 επ.
[1] Το αίτημα της «αποπολιτικοποίησης» της δημόσιας διοίκησης εμφανίζεται ήδη από τα τέλη του 19ου αιώνα ως πρωταρχικό ζητούμενο του διοικητικού εξορθολογισμού. Η αρχική πρόσληψη της «αποπολιτικοποίησης» εξαντλείται στο κλασικό φιλελεύθερο αίτημα για μια πολιτικά ουδέτερη διοίκηση, που αρκείται στην πιστή εκτέλεση των νόμων. Στη μεταγενέστερη, ωστόσο, εκδοχή του παρεμβατικού κοινωνικού κράτους ή ακόμη και στο ύστερο μετα-βιομηχανικό κράτος, η «αποπολιτικοποίηση» νοείται ως αποτίναξη όλων εκείνων των δυσμενών «πολιτικών επιρροών» που επιβαρύνουν την ορθολογική λειτουργία της διοίκησης και παρεμποδίζουν την παραγωγή των αναμενόμενων κοινωνικών αποτελεσμάτων. Υπό την έννοια αυτή, η «αποπολιτικοποίηση» ταυτίζεται, ιδίως στο πλαίσιο λειτουργίας του ελληνικού πολιτικο-διοικητικού συστήματος, με την «αποκομματικοποίηση» της δημόσιας διοίκησης (Κοντιάδης 2009).
[2] Σε μια σημαντική γαλλική εγκύκλιο του 2008 αναγνωρίζεται η ανάγκη η επιλογή να γίνεται λιγότερο με ακαδημαϊκά κριτήρια, βάσει γνώσεων, και περισσότερο με συνεκτίμηση των «ικανοτήτων» ή της «καταλληλότητας» των υποψηφίων, Η εγκύκλιος συστήνει την κατάργηση των εξετάσεων που δεν σχετίζονται με τη διάγνωση των ικανοτήτων του υποψηφίου αναφορικά προς τα καθήκοντα της θέσης, αμφισβητώντας έτσι ευθέως την κυρίαρχη τάση της δεκαετίας του ’70 για διαφοροποίηση του «προφίλ» των υποψηφίων μέσα από διαγωνισμούς με «διεπιστημονική» διάσταση. Βεβαίως, η εγκύκλιος αφήνει στη διοίκηση τη διακριτική ευχέρεια να προβλέψει εξετάσεις «γενικής παιδείας», που επιτρέπουν την εκτίμηση των ικανοτήτων ενός υποψηφίου να αναπτύξει μια συγκροτημένη επιχειρηματολογία σε ένα σημαίνον κοινωνικό ζήτημα, αξιοποιώντας ποικίλες γνώσεις.
[3] Η προσέγγιση αυτή επιβεβαιώνεται και από το Συμβούλιο της Επικρατείας, το οποίο αποδίδει περαιτέρω έμφαση στις συνθήκες διαφάνειας και τις εγγυήσεις αμεροληψίας που πρέπει να θωρακίζουν τη διαδικασία διεξαγωγής της συνέντευξης ως αντιστάθμισμα στην καθοριστική επίδραση που ασκεί στη βαθμολογία των υποψηφίων (281/2005 πρακτικό επεξεργασίας Ε’ Τμήματος του ΣτΕ). Ειδικότερα το ΣτΕ αναφέρει: «Η αξιολόγηση των υποψηφίων επιβάλλεται να γίνεται με μεθόδους και διαδικασίες τέτοιες ώστε να εξασφαλίζονται οι προϋποθέσεις αμερόληπτης κρίσης και η δυνατότητα δικαστικού ελέγχου των σχετικών πράξεων των διοικητικών οργάνων. Στις μεθόδους αυτές περιλαμβάνεται και η προφορική συνέντευξη προκειμένου για την αξιολόγηση προσόντων, για τα οποία, λόγω της φύσης τους, δεν είναι πρόσφορη η εξέταση με άλλους τρόπους, διότι παρέχουν ασφαλέστερα εχέγγυα αντικειμενικής κρίσης, όπως η γραπτή εξέταση ή η προφορική εξέταση σε συγκεκριμένη, οριζόμενη εκ των προτέρων, ύλη, ή λήψη υπόψιν αντικειμενικών κριτηρίων, και για τα οποία, ως εκ τούτου, η προφορική συνέντευξη παρίσταται ως ο καταλληλότερος τρόπος επιλογής. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, η προφορική συνέντευξη πρέπει να διεξάγεται με συνθήκες που να εξασφαλίζουν αφ’ ενός τη διαφάνεια και αφ’ ετέρου τη δυνατότητα δικαστικού ελέγχου της κρίσης των διοικητικών οργάνων».
[4] Ως προς το θέμα της αιτιολόγησης, καθοριστική είναι η θέση της νομολογίας του ανώτατου ακυρωτικού, με την οποία επιβάλλεται η διατύπωση στο πρακτικό της συνέντευξης συγκεκριμένης και εξατομικευμένης κρίσης για κάθε υποψήφιο ώστε να καθίσταται γνωστή στους υποψηφίους και δεκτική ελέγχου από τα δικαστήρια, η αξιολόγηση της επίδοσής τους κατά τη συνέντευξη (ΣτΕ Ολ.3052/2009). Προκειμένου μάλιστα για την επιλογή Διευθυντών Σχολικών Μονάδων, πρόσφατη απόφαση αναφέρει ότι «πρέπει να τηρείται πρακτικό στο οποίο να αναφέρεται, έστω συνοπτικά, το περιεχόμενο της συνεντεύξεως με μνεία των ερωτήσεων που υποβλήθηκαν από το αρμόδιο όργανο και των απαντήσεων που δόθηκαν από τους υποψηφίους».
[5] Έτσι, στην Αιτιολογική έκθεση του ν.4327/2015 αναφέρονται τα εξής: «Τα στελέχη Εκπαίδευσης που αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης έχουν ως κύρια αποστολή να συντονίζουν και να διευκολύνουν το εκπαιδευτικό και διοικητικό έργο που επιτελείται. Επομένως, σε θέσεις ευθύνης πρέπει να τοποθετούνται εκπαιδευτικοί οι οποίοι, πέρα από τα τυπικά τους προσόντα (επιστημονική και παιδαγωγική κατάρτιση, διδακτική και διοικητική εμπειρία), οφείλουν να έχουν σύγχρονες παιδαγωγικές αντιλήψεις, δημοκρατική συμπεριφορά, να διαθέτουν ικανότητες διοίκησης, οργάνωσης και συντονισμού, να διαθέτουν επικοινωνιακές δεξιότητες, να εμφορούνται από διάθεση για ουσιαστική συνεργασία με όλους/ες όσοι/ες συναποτελούν τη σχολική κοινότητα και να σέβονται τους/τις συναδέλφους, τους μαθητές/τις μαθήτριες και τους γονείς. Οι παραπάνω προϋποθέσεις δεν είναι δυνατόν να διαπιστωθούν εάν συντρέχουν ή όχι στη διάρκεια μιας ολιγόλεπτης συνέντευξης η οποία στο παρελθόν χρησιμοποιήθηκε κατά κόρον για την επιλογή «ημετέρων» της εκάστοτε εξουσίας». Κατόπιν αυτών, η συνέντευξη αποσύρεται, ώστε η αξιολόγηση του κριτηρίου επιλογής, που ανάγεται στη συμβολή στο εκπαιδευτικό έργο, την προσωπικότητα και την επιστημονική-παιδαγωγική συγκρότηση, να διενεργείται με μυστική ψηφοφορία του συλλόγου διδασκόντων της σχολικής μονάδας στην οποία θέτει υποψηφιότητα ο εκπαιδευτικός. Η ρύθμιση όμως αυτή κρίθηκε ότι αντίκειται στην «αξιοκρατική ισότητα» για τον λόγο ότι τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, της γενικότερης συγκρότησης και της συμβολής στο εκπαιδευτικό έργο δεν αξιολογούνται μέσω ειδικής αιτιολογίας, στο μέτρο που η βαθμολογική αποτίμηση του κριτηρίου αυτού προκύπτει από το ποσοστό ψήφων του στη μυστική ψηφοφορία και χωρίς άλλες ειδικότερες σκέψεις που να τεκμηριώνουν τη βαθμολογία των υποψηφίων (ΣτΕ 856/2016).
[6] Έκθεση Επιτροπής για την «αναοριοθέτηση των αρμοδιοτήτων του Α.Σ.Ε.Π. στον τομέα της επιλογής επιτελικών στελεχών» (2021), (Παπατόλιας A. επ., Συντονιστής Επιτροπής). Δημοσιευμένη στην ιστοσελίδα του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας στις 2/10/2022.
[7]Τόσο ο διαγωνισμός όσο και η «αυτόματη επιλογή», παρότι παραπέμπουν σε εντελώς διακριτά συστήματα αξιολόγησης, επικρίνονταν στη χώρα μας για τον ίδιο ακριβώς λόγο: ότι είχαν εφαρμοστεί κατά τρόπο μηχανιστικό και ισοπεδωτικό, καθόσον δεν αποτιμούσαν τις ουσιαστικές «ικανότητες» του υποψηφίου και δεν αξιοποιούσαν τα πορίσματα της διοικητικής ή οργανωσιακής ψυχολογίας. Η κριτική, με άλλα λόγια, που ισχύει και σήμερα στο ακέραιο, ήταν ότι με την άκρατη τυποποίηση της διαδικασίας επιλογής -είτε του διαγωνισμού είτε της σειράς προτεραιότητας με «αυτόματη επιλογή»- θυσιάζονται οι προσωπικές ικανότητες και οι πραγματικές δεξιότητες των υποψηφίων στο όνομα της τυπικής ισότητας και της ταχύτητας της επιλογής (Μακρυδημήτρης 2018, 113-115 και Παπατόλιας 2019, 301-337). Ως απάντηση στην κριτική αυτή για απρόσφορους και αφυδατωμένους διαγωνισμούς αναδύθηκε η σύγχρονη τάση «επαγγελματικοποίησης» των εξεταστικών δοκιμασιών με την εισαγωγή νέων μεθόδων διάγνωσης των ικανοτήτων που συσχετίζουν το επαγγελματικό περίγραμμα της θέσης με την «καταλληλότητα» του κάθε υποψηφίου να ασκεί συγκεκριμένα διοικητικά καθήκοντα, συμβάλλοντας στη συνολική αποδοτικότητα του συστήματος. Η στροφή στην αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων συνδέθηκε στη σύγχρονη διεθνή πρακτική με καινοτόμες μεθόδους επιλογής (Παπατόλιας 2019, 334-357), όπως τα τεστ αριθμητικού συλλογισμού ή οι δοκιμασίες «ανίχνευσης ικανοτήτων» που εφαρμόζονται ήδη στο ιδιωτικό μάνατζμεντ με μεγάλη επιτυχία. Τα ποικίλα τεστ επιλογής «νέας γενιάς» κατάφεραν, έτσι, να εμπλουτίσουν τα παραδοσιακά και απαξιωμένα «τεστ IQ» με τα σύγχρονα «τεστ ικανότητας και κλίσης», τα «τεστ γενικής πνευματικής ικανότητας», τα «τεστ καταστάσεων», τα αμφιλεγόμενα «τεστ προσωπικότητας», καθώς και τα «τεστ απόδοσης» των υποψηφίων, με «δείγμα έργου», παρόμοιου ή πανομοιότυπου με εκείνο που θα επιτελούν εάν προσληφθούν. Το γεγονός ότι οι κυβερνήσεις και οι σχεδιαστές των δημόσιων πολιτικών διαθέτουν, πλέον, ένα ευρύτατο πεδίο διακριτικής ευχέρειας ως προς την επιλογή μεθόδων πρόσληψης, επιβάλλει σε κάθε σοβαρό μεταρρυθμιστικό σχέδιο οφείλει να διευκρινίζει ποιες μεθόδους προκρίνει και για ποιον ακριβώς λόγο, καθώς και να τις αντιστοιχεί με τις ανάγκες επιλογής κάθε συγκεκριμένης κατηγορίας προκηρυσσόμενων θέσεων.
[8] Οι μέθοδοι άσκησης του έργου των Ανεξάρτητων Αρχών, καθώς και η υψηλή και εξειδικευμένη τεχνική γνώση των μελών τους στο πεδίο άσκησης της δραστηριότητάς τους, λειτουργούν στην πράξη ως τεκμήριο ορθότητας, εγγύηση αντικειμενικότητας και στοιχείο υπεροχής έναντι της παραδοσιακής πολιτικής αντιπροσώπευσης και της κλασικής διοικητικής γραφειοκρατίας. Η «διοίκηση βάσει αποτελεσμάτων» και η τεχνοκρατική «διακυβέρνηση των ειδικών» (Haas 1992) έρχονται να υποσκελίσουν στην πραγματικότητα την πολιτική τάξη ως φορείς μιας νέας ορθολογικότητας που εμπλουτίζεται περαιτέρω με μια έντονα ηθική διάσταση των νέων φορέων άσκησης δημόσιας εξουσίας. Αυτή η τάση ηθικοποίησης συνδέεται κυρίως με την προβολή του «εγνωσμένου κύρους» των προσώπων που συμμετέχουν στη σύνθεση των Ανεξάρτητων Αρχών, το οποίο ως αυτονόητο ακολούθημα της τεχνοκρατικής επάρκειάς τους εκβάλλει περίπου αυτόματα σε βεβαιότητα για ενάρετη και αμερόληπτη στάση, καθώς και σε θωράκιση της ανεξαρτησίας τους.
Έχει δημοσιευθεί στον τόμο πρακτικών της διημερίδας του Συλλόγου Φοιτητών του προγράμματος της Δημόσιας Διοίκησης του ΕΑΠ με θέμα «Ηθική και Δεοντολογία στη Δημόσια Διοίκηση: Προοπτικές και αναγκαιότητα» (Σεπτέμβριος 2023)
