Μονιμότητα, αξιοκρατία, αξιολόγηση: Το τρίπτυχο της λειτουργικής ικανότητας του κράτους

Αφορμή για τις σκέψεις που ακολουθούν είναι η ανακίνηση στον δημόσιο διάλογο του ζητήματος της άρσης της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, σε συνέχεια των δηλώσεων του Πρωθυπουργού ότι η κυβερνητική πλειοψηφία προτίθεται να προτείνει την ένταξή του στην ατζέντα της επικείμενης συνταγματικής αναθεώρησης. Καθώς, κατά την άποψή μου, το ζήτημα μοιάζει εξαντλημένο από την πλευρά της συνταγματικής επιστήμης, υπό την έννοια της καταγραφής και ερμηνείας των ισχυουσών συνταγματικών διατάξεων σχετικά με την κανονιστική εμβέλεια και τους σκοπούς της μονιμότητας (Κοντιάδης 2025), θα επιχειρήσω μια προσέγγιση από τη σκοπιά της διοικητικής επιστήμης και θεωρίας. Αυτή η οπτική είναι χρήσιμη αφενός επειδή κωδικοποιεί τις γενικές ιστορικές και εννοιολογικές προκείμενες του θεσμού της μονιμότητας και αφετέρου επειδή επιτρέπει την καλύτερη κατανόηση της συμβολικής και ιδεολογικής απήχησης των πρωτοβουλιών του Πρωθυπουργού.

Ας ξεκινήσουμε με μια ευρέως γνωστή διαπίστωση. Η καθιέρωση σταθερής και μόνιμης δημοσιοϋπαλληλίας έθεσε τέρμα σε μια μακρά παράδοση νεποτισμού στα δυτικά πολιτικο-διοικητικά συστήματα, κατά την οποία οι δημόσιες θέσεις απονέμονταν ως ανταμοιβή για υπηρεσίες πολιτικής υποστήριξης στο κόμμα που επικρατούσε στις εκλογές. Η καταστροφική αυτή πρακτική για το δημόσιο συμφέρον και την ποιότητα των υπηρεσιών, παρότι καθιστούσε τις δημόσιες υπηρεσίες ακριβές, ανοργάνωτες, ανεξέλεγκτες και αναποτελεσματικές, κυριαρχούσε στα διοικητικά συστήματα, με χαρακτηριστικότερη την περίπτωση της Αμερικής μέχρι και τη δεκαετία 1860-1870. Αποδίδεται δε συνήθως με τον όρο “spoil system” (σύστημα των λαφύρων), εξαιτίας της διάσημης φράσης του Γερουσιαστή W. Learned «στον νικητή (των εκλογών) ανήκουν τα λάφυρα!». Το “spoil system”, που θεμελιώθηκε επί προεδρίας Jackson το 1829, θυμίζει σε πολλά σημεία τη μέθοδο της «αγοραπωλησίας των δημοσιοϋπαλληλικών θέσεων», κατά την οποία ήδη από τον 16ο αιώνα ο μονάρχης πωλούσε τις δημόσιες θέσεις, έχοντας τη δυνατότητα να τις ανακτήσει ανάλογα με την πορεία των δημοσιοοικονομικών υποθέσεων, ενώ παράλληλα ανεχόταν και την περαιτέρω αγοραπωλησία τους μεταξύ των ιδιωτών. Στο ίδιο πλαίσιο, επίσης, καθιερώθηκε και το κληρονομητό των δημόσιων αξιωμάτων υπό την προϋπόθεση της καταβολής ενός ετήσιου φόρου για τη χρήση τους (Thomas 1995). Στη συνέχεια, αυτό το παραδοσιακό εργαλείο του “patronage” (πατρωνείας) ή του “spoil system” απαξιώθηκε σταδιακά για λόγους αποδοτικότητας (efficiency), ορθολογικής λειτουργίας της διοίκησης και αποτελεσματικής προάσπισης του δημοσίου συμφέροντος, δίνοντας τη θέση του στο “merit system” (αξιοκρατικό σύστημα), που επιλέγει τον υπάλληλο βάσει της «αξίας» του, καθιστώντας τον ανεξάρτητο, αμερόληπτο, ουδέτερο και αντικειμενικό στη διαχείριση των δημόσιων υποθέσεων.

1. Μονιμότητα και επαγγελματική διοίκηση στη σύγχρονη γραφειοκρατία

1.1. Η σταθερή και μόνιμη δημοσιοϋπαλληλία αποτελεί συστατικό στοιχείο και του βεμπεριανού ιδεότυπου της γραφειοκρατίας, στον οποίο ο ορισμός, η εξέλιξη και οι ανταμοιβές των διοικητικών στελεχών συναρτώνται με τα προσόντα και τις ικανότητές τους. Η επιλογή τους υπακούει στο τεκμήριο των εξειδικευμένων γνώσεων που διαθέτουν, γεγονός που αποτελεί και τον βασικό λόγο για τη στρατολόγησή τους στον διοικητικό μηχανισμό. Με άλλα λόγια, τα σαφώς οριοθετημένα και εξειδικευμένα καθήκοντα που καλείται να επιτελέσει στη διοικητική μηχανή ένας υπάλληλος απαιτούν την πλήρη και σταθερή απασχόλησή του, υπό την έννοια ότι θα είναι διατεθειμένος να περάσει το μεγαλύτερο μέρος του βίου του στο «ατσάλινο κλουβί» της γραφειοκρατίας (Weber 1978) στο πλαίσιο μιας σταθερής σχέσης αποκλειστικότητας. Κατά την έκφραση του D. Held, αυτή η μόνιμη και αποκλειστική σχέση είναι «το αντίτιμο που πρέπει να καταβληθεί σε αντάλλαγμα για τα οφέλη της ζωής, σε έναν οικονομικά και τεχνολογικά ανεπτυγμένο κόσμο» (Held 2007, 185).

1.2. Η δημιουργία της επαγγελματικής δημοσιοϋπαλληλίας με την παράλληλη εγγύηση ότι η επιλογή ή η απομάκρυνση του υπαλλήλου δεν θα υπακούουν σε πολιτικά κριτήρια αλλά θα υπαγορεύονται από την αντικειμενική αξιολόγηση των εξειδικευμένων γνώσεων και δεξιοτήτων τους, συνιστά τομή τεράστιας πρακτικής και συμβολικής σημασίας για τη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Εν προκειμένω, σηματοδοτεί την ανεπίστρεπτη σύνδεση της αξιοκρατικής ρήτρας με την έννοια της επαγγελματικής ικανότητας και ακεραιότητας των υπαλλήλων. Η εξέλιξη αυτή, που προκαλεί συχνά σχέσεις ιδεολογικής έντασης μεταξύ αξιοκρατίας και δημοκρατίας (Παπατόλιας 2019, 115 επ.), θέτει ένα κρίσιμο ερώτημα: μπορεί άραγε ένα μόνιμο επαγγελματικό σώμα διοικητικών στελεχών, χωρίς ορατή δημοκρατική νομιμοποίηση και πέρα από κάθε ουσιαστικό πολιτικό έλεγχο ή λογοδοσία, να υπηρετεί αποτελεσματικά το δημόσιο συμφέρον και τις δημοκρατικές αξίες; Η απάντηση προσφέρεται σε πρώτο βαθμό μέσω της ανάδειξης του «τεχνικού» χαρακτήρα της άσκησης της (εκτελεστικής) εξουσίας (Παπατόλιας 2023 β, 378 επ.). Όπερ σημαίνει ότι τα μόνιμα και αξιοκρατικά επιλεγμένα επαγγελματικά στελέχη της διοίκησης υπηρετούν ασφαλέστερα, αποτελεσματικότερα και αποδοτικότερα τη λειτουργία της δημοκρατίας από ότι τα αιρετά στελέχη ή τα στελέχη που θα επέλεγαν ελεύθερα οι πολιτικοί (Παπατόλιας 2019, 129-131). Στην επαγγελματική διοίκηση, επίσης, η τεχνική διάσταση της διακυβέρνησης συναντά τον αξιακό προσανατολισμό της διοίκησης. Πράγματι, ως «υπηρέτες» του δημοσίου συμφέροντος και «επίλεκτη ομάδα των φυλάκων του κράτους» (state’s guardian elite), τα διοικητικά στελέχη εκφράζουν στην καθημερινή λειτουργία τους τον κυρίαρχο αξιακό κώδικα της δημοσιοϋπαλληλίας που συμπυκνώνει ιδεοτυπικά το δημοκρατικό ήθος, την προσήλωση στη νομιμότητα και το κράτος δικαίου, την αδιαπραγμάτευτη αποδοχή της αξιοκρατίας για την επιλογή και την εξέλιξη των στελεχών, καθώς και την ανταπόκριση της διοίκησης στις ανάγκες της κοινωνίας. Μονιμότητα, σταθερή απασχόληση, επαγγελματική επάρκεια, αξιοκρατική στελέχωση και αξιοκρατική εξέλιξη της δημοσιουπαλληλίας αποτελούν αλληλένδετες έννοιες, οι οποίες σε συνδυασμό με την «επαγγελματική αρετή» των υπαλλήλων συνθέτουν, τόσο σε τεχνικό όσο και σε αξιακό επίπεδο, τη γενικότερη «ικανότητα του διοικητικού και οργανωτικού μηχανισμού του κράτους», στο πλαίσιο της συνολικής αποτελεσματικής λειτουργίας του διοικητικού συστήματος (Μακρυδημήτρης 2004, 433).

1.3. Ο επαγγελματικός χαρακτήρας της διοίκησης οδηγεί, όπως είναι φυσικό, στην περιθωριοποίηση των πρακτικών της ευνοιοκρατικής-κομματοκρατικής στελέχωσης της διοίκησης (“spoil system”, “patronage”). Η γενικευμένη εγκαθίδρυση κατά τον 19^ο αιώνα ενός μόνιμου διοικητικού μηχανισμού με εξειδικευμένα καθήκοντα, όπου όλοι δεν είναι κατάλληλοι για όλα, όπως συνέβαινε στα προνεωτερικά σχήματα, προβάλλει ως η μόνη λύση για να ανταποκριθεί το κράτος στις απαιτήσεις του καταμερισμού εργασίας της σύγχρονης βιομηχανικής εποχής. Σε αυτό το σύστημα, η επαγγελματική στελέχωση της διοίκησης με άξια στελέχη γίνεται νοητή ως εγγενής εγγύηση και αναγκαία συνθήκη της αποτελεσματικότητάς της, δηλαδή της αποδοτικής και ορθολογικής λειτουργίας της για την προάσπιση του δημοσίου συμφέροντος.

Η επάξια ανταμοιβή των υπαλλήλων νοείται αδιαχώριστα από τη συνεισφορά στην αποτελεσματικότητα του διοικητικού συστήματος, ενώ τα ατομικά χαρακτηριστικά τους (δεξιότητες, απόδοση) αποβάλλουν την εγγενή αξία τους και γίνονται αντιληπτά ως συντελεστές της αποδοτικής επίτευξης των κρατικών σκοπών, ήτοι της εξυπηρέτησης των κοινωνικών αναγκών και της εφαρμογής των δημόσιων πολιτικών από τη διοίκηση.

Η επικράτηση του αξιοκρατικού ιδεώδους αποσπάται σταδιακά από την αρχική εξισωτική μήτρα από την οποία προέκυψε (Παπατόλιας 2019, 55 επ.), για να συνδεθεί στις αρχές του 19ου αιώνα με τις νέες ανάγκες της «τεχνικής και γνωστικής οργάνωσης της κοινωνίας» (Michaud 2011, 23) και τη συναφή ανάπτυξη μιας νέας αντίληψης περί διοικητικής αποτελεσματικότητας. Δεδομένου ότι η έννοια της «αποτελεσματικότητας» μπορεί να νοηθεί ποικιλοτρόπως κατά τη λειτουργία των δημόσιων θεσμών (Papatolias 2000, 69επ.), θα την εκλάβουμε με την πλέον διαδεδομένη σημασία της: ως την ικανότητα μιας οργάνωσης να πραγματοποιεί τον σκοπό της με τις ελάχιστες δυνατές απώλειες, ως «σχετικής» δηλαδή «αποτελεσματικότητας» που συνδυάζεται με την έννοια της «αποδοτικότητας» (efficiency) στη λειτουργία των οργανώσεων (Χρυσανθάκης 2001, 32).

1.4. Η «στελέχωση» της διοίκησης, ως διακριτή λειτουργία της διοικητικής οργάνωσης, έγκειται στην επιλογή και αξιοποίηση του κατάλληλου και επαρκούς ανθρώπινου δυναμικού και αφορά στην πρόσληψη, τοποθέτηση, υπηρεσιακή εξέλιξη, εκπαίδευση, αξιοποίηση και αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων, καθώς και στην εν γένει βελτίωση και ανανέωση του δυναμικού της διοικητικής δράσης (Παπαλεξανδρή, Μπουραντάς 2001). Αποτελεί μια σύνθετη διαδικασία, η οποία συνήθως έχει ως αφετηρία τον προγραμματισμό των δράσεων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, την περιγραφή της θέσης εργασίας (job description) και του «προφίλ» του κατάλληλου υποψηφίου και καταλήγει στην προσέλκυση, επιλογή, τοποθέτηση και εξέλιξη του στελέχους στη διοικητική οργάνωση. Εάν το ανθρώπινο δυναμικό θεωρείται ο βασικότερος συντελεστής για την επιτυχία ενός οργανισμού και την αποτελεσματική επίτευξη των στόχων του, τότε η λειτουργία της στελέχωσης των υπηρεσιών κρίνεται κομβική για τη συνολική αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης. Οι μέθοδοι «αξιοκρατικής στελέχωσης και εξέλιξης», που βασίζονται σε συστήματα μέτρησης συγκεκριμένων προσόντων, δεξιοτήτων και αποτελεσμάτων του ανθρώπινου δυναμικού, προβάλλουν ως εγγυήσεις αφενός ότι το διοικητικό σύστημα θα αποκτήσει ποιοτικό ανθρώπινο δυναμικό, ικανό να προασπίσει αποτελεσματικά το δημόσιο συμφέρον και αφετέρου ότι αυτό το δυναμικό θα είναι σε θέση να εκπληρώνει συγκεκριμένους στόχους κατά τη λειτουργία της διοικητικής μηχανής.

2. Aρχές και προαπαιτούμενα της αξιοκρατικής στελέχωσης και αξιολόγησης

Η αξιοκρατική επιλογή και αξιολόγηση της πορείας των υπαλλήλων, πέρα από την ηθική διάσταση της δίκαιης ανταμοιβής της προσωπικής «αξίας», προκρίνεται κυρίως για λόγους «εργαλειακής ορθολογικότητας» και ενίσχυσης της αποτελεσματικότητας της διοίκησης. Γίνεται έτσι ευρέως αποδεκτό ότι μια ποιοτική στελέχωση, που βασίζεται στην «ατομική ικανότητα» των υπαλλήλων, συμβάλλει στη συνολική αναβάθμιση της «λειτουργικής ικανότητας» του διοικητικού συστήματος και με τις δύο παραμέτρους που αυτή περιλαμβάνει: i) τη στενή έννοια της επίτευξης προκαθορισμένων στόχων και ηθελημένων αποτελεσμάτων (ό,τι κάνει το σύστημα να το κάνει σωστά) και ii) τη διεύρυνση της νομιμοποίησης και αποδοχής του (ό,τι κάνει να μην αμφισβητείται). Η σύζευξη αποτελεσματικότητας και νομιμοποίησης εκφράζεται προνομιακά στην πρωτότυπη σύνθεση που επιχειρεί ο Weber, ανάμεσα στην προσωπική αξία ή ικανότητα και τη συστημική ή λειτουργική ικανότητα της διοίκησης.

A. «Τυποκρατική» και «συνεπειοκρατική» αξιοκρατία

Η σύνθεση ατομικής «αξίας» και συστημικής ικανότητας γίνεται ευχερέστερα αντιληπτή εάν τοποθετηθεί στο πλαίσιο της θεωρητικής αντίστιξης δύο διαφορετικών εκδοχών αξιοκρατίας: της «τυποκρατικής» και της «συνεπειοκρατικής» (Γεραπετρίτης 2007, 38-40 και Μολύβας 2018, 119-120). Κατά την «τυποκρατική εκδοχή», η αξιοκρατία νοείται ως το μέσο για την επιβράβευση της υποκειμενικής αξίας και επομένως το κάθε πρόσωπο πρέπει να αξιολογείται αντικειμενικά με κριτήριο τη δεδομένη αξία του, ανεξάρτητα και αποστασιοποιημένα από το συγκεκριμένο περιβάλλον μιας συγκριτικής διαδικασίας για την κατάληψη μιας θέσης ή της αξιολόγησης της απόδοσής του βάσει συγκεκριμένων αποτελεσμάτων. Η αναγνώριση της κατ’ αξία ανωτερότητας προκύπτει φυσικά και αβίαστα σαν να πρόκειται για έναν «διαγωνισμό ομορφιάς» όπου οι υποψήφιοι δεν χρειάζεται να κάνουν κάτι περισσότερο από το να δείξουν αυτό που είναι. Στη «συνεπειοκρατική», αντιθέτως, ή «κατ’ αποτέλεσμα αξιοκρατία», η κάθε υποψηφιότητα ή συγκεκριμένη απόδοση δεν αξιολογείται αναφορικά προς μια υποτιθέμενη απόλυτη ή απροϋπόθετη «αξία» της, αλλά με κριτήριο είτε τα προσδοκώμενα είτε τα πραγματικά αποτελέσματα (μετρημένες επιδόσεις) στο συγκεκριμένο περιβάλλον στο οποίο εντάσσεται.

A. 1. Σύνδεση ατομικής και συστημικής ικανότητας

Η «συνεπειοκρατική εκδοχή» προσομοιάζει με έναν «αγώνα δρόμου», όπου ανταμείβεται όχι ο αντικειμενικά καλύτερος, αλλά εκείνος που στις συγκεκριμένες συνθήκες κατόρθωσε να ανταποκριθεί καλύτερα. Εάν η ανταμοιβή καθορίζεται από την αξιολόγηση των πρακτικών αποτελεσμάτων, που είτε προσδοκάται να επιφέρει ο υποψήφιος υπάλληλος είτε έχει ήδη επιφέρει το εν ενεργεία στέλεχος στη λειτουργία της διοικητικής οργάνωσης, τότε η «αξία» του προκύπτει ως το προϊόν της συσχέτισης της ατομικής του συμβολής με τη συνολική βελτίωση ή αναβάθμιση του συστήματος. Εάν το πρόσωπο δεν αξιολογείται αφηρημένα, αλλά μόνο σε συνάφεια με μια συγκεκριμένη εργασία ή ένα ορισμένο πλαίσιο καθηκόντων, τότε οι ικανότητες των προσώπων παύουν να απολυτοποιούνται και το προβάδισμα αναγνωρίζεται στις δράσεις που αντικειμενικά ενισχύουν τη λειτουργική ικανότητα του όλου συστήματος. Η ικανότητα προσαρμογής στο περιβάλλον, η δυνατότητα ένταξης στην ομάδα ή συμπλήρωσης ορισμένων δεξιοτήτων που λείπουν στο «παζλ» της διοικητικής οργάνωσης ή ακόμη το αντικειμενικό γεγονός της αύξησης της νομιμοποίησης και της αποδοχής του συστήματος από τους πολίτες, όπως π.χ. συμβαίνει με τα «θετικά μέτρα» «ποσόστωσης» υπέρ των γυναικών ή άλλων ομάδων που βελτιώνουν το επίπεδο αντιπροσώπευσης και συμμετοχής στις διοικητικές διαδικασίες, αποκτούν σε αυτό το πλαίσιο προτεραιότητα έναντι μιας στατικής εκτίμησης προσόντων και δεξιοτήτων, που αδιαφορεί για τις συνθήκες μιας «διαδικαστικά νομιμοποιημένης διακυβέρνησης» (imput legitimacy).

Η αισθητά διευρυμένη αυτή έννοια της αξιοκρατίας, όπου η «αξιοσύνη» ταυτίζεται με την «ωφελιμότητα» και τη βελτίωση της συνολικής λειτουργικής ικανότητας του συστήματος να επιτυγχάνει τους στόχους του, μας βοηθάει να αντιληφθούμε τους λόγους που η μέθοδος της αξιοκρατικής στελέχωσης έγινε ευρέως αποδεκτή στα δυτικά κράτη κατά τη διάρκεια του 19ου αιώνα. Η γενίκευση των γραπτών διαγωνισμών για την επιλογή του προσωπικού υπό την εποπτεία ανεξάρτητων σωμάτων, όπως η “Civil Service Commission” στη Μεγάλη Βρετανία, η κατοχύρωση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, καθώς και η διασύνδεση του εκπαιδευτικού συστήματος και των «ειδικών σχολών» με τις διαδικασίες στελέχωσης της διοικητικής κορυφής και την ανάδειξη των διοικητικών ελίτ, μαρτυρούν μια συνεχή μέριμνα στις δημόσιες πολιτικές να θεσμοθετηθούν ολοένα και πιο αξιόπιστες και επιστημονικά ελεγμένες διαδικασίες επιλογής στελεχών, προκειμένου να καλυφθούν οι διαπιστωμένες λειτουργικές ανάγκες της διοίκησης. Αναζητούνται έτσι διαρκώς τρόποι που θα συνδυάζουν αρμονικά τις βασικές δεξιότητες και την αρχική επιστημονική γνώση που προσφέρουν τα πανεπιστήμια με την απαραίτητη εμπειρία που μπορεί να αποκτηθεί μόνο μέσα στην ίδια τη διοικητική λειτουργία (μορφές «μαθητείας»). Παράλληλα, για τις ανάγκες διοικητικής διαχείρισης των ανώτερων κρατικών λειτουργιών συγκροτούνται μεγάλες εκπαιδευτικές δεξαμενές στην ιδιωτική (Μ. Βρετανία) ή στη δημόσια εκπαίδευση (Γαλλία) που τροφοδοτούν συνεχώς τις διοικητικές ελίτ, εξοπλίζοντάς τες με γνώσεις απολύτως συναρτημένες με τα μελλοντικά τους καθήκοντα.

Η συνεχής πρόοδος του παρεμβατικού κράτους (όπως εκφράστηκε από την κυρίαρχη αναδιανεμητική πολιτική του Κράτους Πρόνοιας) και η ολοένα αυξανόμενη πολυπλοκότητα των δημόσιων ρυθμιστικών πολιτικών μετατοπίζουν παράλληλα το επίκεντρο του πολιτικού και κοινωνικού ενδιαφέροντος στη δυνατότητα πρόβλεψης και αξιόπιστου προγραμματισμού της διοικητικής δραστηριότητας. Η ικανότητα στη στρατηγική προσέγγιση των διοικητικών στόχων, στην καταγραφή των εναλλακτικών λύσεων και των διαθέσιμων μέσων, καθώς και στον συντονισμό της δράσης των επιμέρους διοικητικών υποενοτήτων προβάλλουν ως υψηλές προτεραιότητες στο εσωτερικό του διοικητικού συστήματος. Τούτο επηρεάζει σημαντικά τις μεθόδους επιλογής και αξιολόγησης των στελεχών και «στρατολόγησης» της διοικητικής ελίτ αποδίδοντας έμφαση σε κριτήρια σχετικά με τις προσδοκώμενες «ηγετικές» ικανότητες και προδιαγραφές του ανθρώπινου δυναμικού που ενεργοποιείται για την επίτευξη φιλόδοξων διευθυντικών και ρυθμιστικών στόχων.

A.2. Υπερτονισμός της συστημικής ικανότητας

Ωστόσο, την ίδια στιγμή που αναβαθμίζεται η στρατηγική διαδικασία στις δομές λήψης των διοικητικών αποφάσεων στην απογείωση του Κράτους Πρόνοιας και αναζητούνται στελέχη που θα ανταποκρίνονται καλύτερα στο έργο της «διοικητικής ηγεσίας», παρατηρείται και η αντίστροφη τάση υπερτονισμού της συστημικής ικανότητας και αρετής εις βάρος των εξεζητημένων και απαιτητικών προσωπικών προδιαγραφών. Η τάση αυτή μορφοποιείται με τον πιο εμφατικό τρόπο στο έργο του J.K. Galbraith για το Νέο Βιομηχανικό Κράτος (Galbraith 1967). Εκεί προτείνεται η ιδέα της «τεχνοδομής» για να περιγράψει έναν νέο τύπο οργάνωσης, που δημιουργεί ένα περιβάλλον συλλογικής διεύθυνσης, το οποίο εξουδετερώνει την ανάγκη για εξαιρετικές ικανότητες στην υπηρεσία του συστήματος και περιθωριοποιεί την ατομικιστική προσέγγιση της αξιοκρατίας. Στο πλαίσιο της κυριαρχίας της «τεχνοδομής» υποβαθμίζεται ο ρόλος των ταλαντούχων στελεχών και των ιδιαίτερων δεξιοτήτων τους, στον βαθμό που οι προϋποθέσεις επιτυχίας της οργάνωσης δεν αναζητούνται πλέον εξατομικευμένα σε κάθε στέλεχος ξεχωριστά, αλλά αποδίδονται στη συλλογική δράση και στη συνολική λειτουργικότητα ενός σοφά σχεδιασμένου συστήματος με εσωτερικές ποιοτικές προδιαγραφές ορθολογικού προγραμματισμού, κατανομής έργου και αξιόπιστου αλληλοελέγχου. Όπως υποστήριζε ο Galbraith, «η αληθινή επιτυχία συνίσταται στο να παίρνει κανείς απλούς ανθρώπους. και μέσω μιας κατάλληλης οργάνωσης, να συνδυάζει τις γνώσεις τους με τις γνώσεις ειδικευμένων αλλά επίσης συνηθισμένων ανθρώπων. Εκλείπει έτσι η ανάγκη για ιδιοφυίες» (Galbraith,(1967, 73-82).

Η αποκαθήλωση της έννοιας του ταλέντου και της εξαιρετικής προσωπικής απόδοσης στο πλαίσιο αυτής της διευρυμένης συνεπειοκρατικής ωφελιμότητας δεν μπορεί να αφήσει ανεπηρέαστες τις αντιλήψεις για τις μεθόδους μέτρησης και διάγνωσης των ικανοτήτων είτε πρόκειται για την επιλογή είτε για την αξιολόγηση της απόδοσης των διοικητικών στελεχών. Στην πραγματικότητα, εάν η επιτυχία ενός συστήματος καταλογίζεται αποκλειστικά στην οργάνωση της διαδικασίας λήψης των αποφάσεων και όχι στα μέλη που στελεχώνουν τις λειτουργίες του και όταν μόνο η οργάνωση, με τη συλλογική διάστασή της, διαθέτει το κύρος, την εξουσία και την ευθύνη για την αποδοτική επίτευξη των στόχων, τότε τα πράγματα αλλάζουν δραματικά: παύουν να έχουν νόημα οι απαιτητικοί διαγωνισμοί, τα εξειδικευμένα τεστ δεξιοτήτων, τα συγκοινωνούντα δοχεία εκπαιδευτικών-διοικητικών ελίτ ή ακόμη και τα μπόνους απόδοσης ή οι υψηλότερες αμοιβές των διευθυντικών στελεχών. Τροφοδοτείται έτσι μια νέα τάση εξισωτισμού στη δημόσια διοίκηση, η οποία συνδέεται με τον εκδημοκρατισμό των δομών και την απαλλαγή από τη στενά ιεραρχική διάρθρωση προς όφελος δομών αποσυγκέντρωσης και συλλογικής διαχείρισης της διοικητικής εξουσίας, όπου συνυπάρχουν παράλληλες και διακριτές ιεραρχίες με θεσμούς δημοκρατικής συμμετοχής και διοικητικής αντιπροσώπευσης. Η διοίκηση των πανεπιστημίων ή των νοσοκομείων στα διοικητικά συστήματα πολλών χωρών αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα της συνύπαρξης τέτοιων στοιχείων σε οργανωτικά μοντέλα μεικτής μορφής (επιστημονικο-διοικητικού χαρακτήρα) που εκφράζουν μια νέα αντίληψη περί κοινωνικοποίησης ή συλλογικής διάστασης της διοικητικής ευθύνης, που απομακρύνεται αισθητά από μια ατομοκεντρική θεώρηση της αξίας. Η επιτυχία των μεθόδων αυτών έγκειται στο ότι επιτρέπει σε στελέχη χωρίς εξαιρετικές ικανότητες να εκπληρώσουν αποτελεσματικά την αποστολή τους ως υπηρέτες του δημοσίου συμφέροντος, αρκεί να συμμετέχουν σε μια σοφά σχεδιασμένη και αλληλοεξισορροπημένη διοικητική μηχανή.

B. Μονιμότητα και αξιοκρατική αξιολόγηση

Είτε με την εκδοχή της διάγνωσης εξαιρετικών ικανοτήτων είτε με εκείνη της άκρατης τυποποίησης των προσόντων είτε τέλος με βάση την εκτίμηση της «καταλληλότητας» και τη μέτρηση της απόδοσης των υπαλλήλων βάσει προκαθορισμένων στόχων και απαιτήσεων, η ιδέα της αξιοκρατικής στελέχωσης και αξιολόγησης προβάλλει ως η συμφερότερη και πλέον αποδοτική λύση για την επίτευξη των σκοπών του διοικητικού συστήματος.

B.1. Ακολουθώντας μια ιδιαίτερα δημοφιλή διάκριση για την ανάλυση των δημοσίων πολιτικών, οι πολιτικές στελέχωσης και αξιολόγησης εμπίπτουν στις «κατανεμητικές ή διανε­μητικές πολιτικές», που έχουν δηλαδή «οριζόντια επίδραση» στην κοινωνία και αποσκοπούν στη «βέλτιστη κατανομή των πόρων» και όχι στις «αναδιανεμητικές πολιτικές», οι οποίες αποβλέπουν στην αναδιανομή, δηλαδή στη «μεταφορά πόρων από μια κοινω­νική, πληθυσμιακή ομάδα σε άλλη». Σε αντίθεση με τις πολιτικές αναδιανομής που αποτελούν το «προνομιακό πεδίο των πλειοψηφι­κών θεσμών», οι «κατανεμητικές πολιτικές» διαθέτουν «καθολική αποδοχή» εξαιτίας της οριζόντιας διανεμητικής δράσης τους και επομένως η νομιμοποίησή τους συναρτάται σχεδόν αποκλειστικά με τον «βαθμό αποτελεσματικής διεκπεραίωσής τους». Οι πολιτικές αξιοκρατικής αξιολόγησης ερμηνεύονται σε αυτή την οπτική ως λύ­σεις «Pareto βέλτιστες» (όπου όλοι βελτιώνουν τη θέση τους χωρίς κάποιος να χειροτερεύει τη δική του), στον βαθμό που υλοποιούν έναν «στόχο καθολικού οφέλους» για την κοινωνία, χωρίς αναδιανεμη­τικές επιπτώσεις που προκαλούν αντιθέσεις και ενεργοποιούν τους πλειοψηφικούς θεσμούς. Το «καθολικό όφελος», εν προκειμένω, διασφαλίζεται εάν οι πολιτικές αξιοκρατικής στελέχωσης και αξιολόγησης εγγυώνται ότι θα προσληφθούν ή θα ανταμειφθούν οι «καλύτεροι» ή έστω οι πιο χρήσιμοι για τη λειτουργία της διοίκησης, μέσα σε συνθήκες ελεύθερης πρόσβασης και ίσων ευκαιριών (Αλεξόπουλος – Μαυρομούστακου 2005, 730).

B.2. Η αναγνώριση του αξιοκρατικού ελλείμματος στον ελλαδικό χώρο και η αναγόρευση της αξιοκρατικής στελέχωσης σε «στόχο καθολικού οφέλους» κορυφώνονται σε θεσμικό και συμβολικό επί­πεδο με τη συνταγματική αναθεώρηση του 1911 που κατοχύρωσε τη μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων και εμμέσως τις αρχές της αξιοκρατίας ως προς την επιλογή και τη «σταδιοδρομία» των υπαλλήλων και της πολιτικής ουδετερότητας στην άσκηση των καθηκόντων τους. Όπως έχουμε αναπτύξει, η σταθερότη­τα και η μονιμότητα της απασχόλησης στο Δημόσιο νοούνταν στο βεμπεριανό σχήμα ως εγγυήσεις απομάκρυνσης της διοίκησης από τον φαύλο κύκλο των συνεχών υπηρεσιακών μεταβολών και της παθολογικής εξάρτησης της δη­μοσιοϋπαλληλικής σύνθεσης από τις κομματικές επιδράσεις. Η επιχειρηματολογία του Ε. Βενιζέλου, (εμπνευστή του θεσμού της μονιμότητας) ενώπιον της Β’ Αναθεωρητικής Βουλής για το πώς η μονιμότητα επιτρέπει την αξιοκρατική στελέχωση ανατρέποντας το “spoil system”, είναι εξίσου αποκαλυπτική:

«Εάν πρόκειται να καταστήσωμεν τη μονιμότητα εις τους υπαλλήλους, κάμνομεν τούτο όχι χάριν αυτών προσωπικώς, αλλά διότι θέλομεν να λειτουργή­σει ευρύθμως η διοικητική υπηρεσία. Εάν οι υπάλληλοι δεν είναι μόνιμοι, εάν δεν γνωρίζωσι, ότι δεν φοβούνται άνωθεν αυτήν την επέμβασιν των κομμάτων ή άλλων εν γένει συμφερόντων, τα οποία δύνανται να θέσουν εν κινδύνω αυτόν τον άρτον της οικογένειάς των, δεν θα είναι εις το ύψος των … η μονιμότης των υπαλλήλων όχι μόνον θα ασφαλίση την αφατρίαστον Διοίκησιν, … αλλά δια της θεσπίσεως της διατάξεως ταύτης θα συντελέσωμεν εις την αύξησιν των παραγωγικών δυνάμεων της χώρας . διότι όταν παρά τη λεγεώνα των υπαλλήλων των εν ενεργεία παύσωσι να υφίστανται πλείονες λεγεώνες εν διαθεσιμότητι και εν ενεργεία, όταν γνωρίζωσι, ότι αι θέσεις κατέχονται υπό των νυν υπαλλήλων και μόνον δια του θανάτου ή παραιτήσεως δύναται να κενωθή μία θέσις, η οποία θα καταλαμβάνεται όπως ορίζει ο νόμος, τότε και μόνον μεγάλη πληθύς ανθρώπων, οι οποίοι προσεπάθουν να ζήσουν εκ της ανόδου εις τα πράγματα του τοιούτου ή τοιούτου κόμματος, θέλει αφοσιωθή εξ ανάγκης εις την ανεύρεσιν άλλου βιοποριστικού έργου».

Όπως ρητά αναφέρεται και στη νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας (ΣτΕΟλ. 1244-1252/1965, Ολ. 594-597, Ολ. 2325/1966), με τη μονιμότητα «ηθελήθη να τεθεί φραγμός εις την πρότερον συνήθη εναλλαγήν των δημοσίων υπαλλήλων εις εκάστην μεταβολήν του εν τη Κυβερνήσει πολιτικού κόμματος … επεδιώχθη δε προφανώς δια της καθιερώσεως της μονιμότητος η απαλλαγή των δημοσίων υπαλλήλων από της απειλής της αυθαιρέτου απολύσεως επί τω τέλει να καταστώσιν αι διοικητικαί υπηρεσίαι ανεξάρ­τητοι από πολιτικών επιρροών και δια να δυνηθώσιν οι δημόσιοι υπάλληλοι να αφοσιωθώσιν απερίσπαστοι εις την εκτέλεσιν των καθηκόντων των».

B.3. Η μονιμότητα συνδέεται στενά με την αξιοκρατική στελέχωση στον βαθμό που τα προσόντα του μόνιμου προσωπικού περι­γράφονται στον νόμο, σύμφωνα με το προκαθορισμένο «σύστημα σταδιοδρομίας», ορίζοντας τις προϋποθέσεις και τα κριτήρια της επιλογής και της εξέλιξης των υπαλλήλων, δημιουργώντας παράλ­ληλα και «ισχυρά κίνητρα εισόδου» στη λεγόμενη «επαγγελματική υπαλληλία». Λόγω μάλιστα της ειδικής φύσης δημοσίου δικαίου της έννομης σχέσης που συνδέει τον υπάλληλο με το κράτος-εργοδότη, η υπαλληλική ιδιότητα συνεπάγεται πρόσθετες δεσμεύ­σεις για τον υπάλληλο, «καθόσον η άσκηση έργων της δημόσιας διοίκησης απαιτεί επιστημονική συγκρότηση, ειδική εμπειρία και επαγγελματική αφοσίωση».

Χωρίς, όμως, την παράλληλη διασφάλιση της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας του διοικητικού έργου, μέσω διαδικασιών ελέγχου της «αξίας», τόσο κατά την είσοδο στην υπηρεσία όσο και κατά την εξέλιξη του υπαλλήλου, η μονιμότητα «φαντάζει έννοια απογυμνωμένη από το ουσιαστικό της περιεχόμενο» (Συμεωνίδης 2014, 23-24).

Με άλλα λόγια, η ιδέα της αξιοκρατικής στελέχωσης και αξιολόγησης συνιστά το αναγκαίο εννοιολογικό προαπαιτούμενο της θέσπισης της μονιμότητας, αφού η καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων κανόνων που διασφαλίζουν την ορθή επιλογή και την ομαλή «σταδιοδρομία» των υπαλλήλων, άρα και τη διάγνωση της συμβολής τους στην εκτέλεση του διοικητικού έργου, είναι άρρηκτα δεμένη με την εγγύηση της σταθερής απασχόλησης. Υπό την έννοια αυτή, δεν αντέχουν στην κριτική οι απόψεις που υποστηρίζουν ότι ο θεσμός της μονιμότητας δεν έχει καμία σχέση ούτε με την απόδοση ούτε με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.

Η στελέχωση «κατ’ αξίαν» στο πλαίσιο αυτής της υπαλληλικής σχέσης, όπου η απόλυση του υπαλλήλου προβλέπεται μόνο για λό­γους «ακαταλληλότητας» που ανάγονται στην προσωπική αξία του, προβάλλει συγχρόνως ως η κατ’ εξοχήν ποιοτική προδιαγραφή της διοικητικής δράσης, που πρέπει να επικαιροποιείται διαρκώς στο πλαίσιο της «σταδιοδρομίας» των υπαλλήλων, και ως συστατικό στοιχείο του θεσμού της μονιμότητας. Έτσι, το 1950 ο Γ. Μαραγκόπουλος εξαίρει τη σημασία της αξιοκρατικής στελέ­χωσης «ως απαραίτητο συμπλήρωμα της αρχής της μονιμότητας»¹, ενώ πιο πρόσφατα ο Ι. Μαθιουδάκης τόνιζε ότι «εφόσον οι δημόσιες ανάγκες έχουν υπερατομικό και μόνιμο χαρακτήρα, ομοίως, το προσωπικό, που καλείται να τις ικανοποιήσει, πρέπει να διαθέτει υψηλά προσόντα, υπερατομικό φρόνημα και αυξημένες ικανότητες, ενώ μια Διοίκηση στελεχωμένη από προσωρινούς υπαλλήλους δεν θα είχε εξίσου ανάγκη ενός συστήματος αξιοκρατικής επιλογής (και εξέλιξης προσθέτουμε εμείς)»².

B.4. Τέλος, ο καθορισμός αφενός των υπηρεσιακών καθηκόντων και του πλαισί­ου άσκησής τους (job design) και αφετέρου των απαιτούμενων προσόντων (job specification) για την κατάληψη μιας θέσης, πρέπει πάντοτε να συνδυάζεται με τα κριτήρια «επιτυ­χημένης εκτέλεσης των καθηκόντων» (job success criterion) στο πλαίσιο ενός δεδομένου προγραμματισμού για την επίτευξη συγκεκριμένων οργανωσιακών στόχων. Αυτά τα προσόντα και τα κριτήρια μπορούν βεβαίως να διαφοροποιούνται ανάλογα με τη φύση των ασκούμενων καθηκόντων, τις ποικίλες ερμηνείες των «υπηρε­σιακών αναγκών» και τις ανάγκες της τιθέμενης στοχοθεσίας, παραπέμποντας σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο γενικών ή ειδικών γνώσεων, καθώς και σε ειδικότερες ιδιότητες, δεξιότητες ή καταστάσεις (ηλικία, υγεία, διανοητική ικανότητα, κλίση, εμπειρία), που δεν επιτρέπεται ωστόσο να εισάγουν αδικαιολόγητες ή αθέ­μιτες υπηρεσιακές διακρίσεις (Χρυσανθάκης 2001, 38). Όπως, μάλιστα, αδιαμφισβήτητα βεβαιώνει η θεσμική πρακτική, οι αρχές της αξιοκρατικής μεταχείρισης επιτάσσουν να θεμελιώνεται η στενότερη δι­ασύνδεση των προσόντων επιλογής και των κριτηρίων αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων, με τις προϋποθέσεις της απο­τελεσματικής διοικητικής λειτουργίας, τόσο σε επίπεδο ατομικής (αξιολόγηση προσώπων) όσο και συστημικής ανταπόκρισης (αξιολόγηση δομών, επίτευξη στοχοθεσίας υπηρεσιακών μονάδων).

Αντί για συμπέρασμα

Η σχέση μεταξύ ατομικής απόδοσης και συστημικής ανταπόκρισης στη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης αφορά μια ευρύτερη συζήτηση για τον τρόπο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού ως κρίσιμου συντελεστή για την αποτελεσματική λειτουργία του Δημοσίου. Από πολλές πλευρές αναγνωρίζεται σήμερα η ανάγκη θέσπισης ενός ορθολογικού συστήματος αξιολόγησης της αποδοτικότητας των δημοσίων υπηρεσιών με αναφορά στο γνωστό σύστημα «Διοίκησης μέσω Στόχων» και σύνδεση τόσο με τον επιχειρησιακό προγραμματισμό του Δημοσίου όσο και με τις «καλές πρακτικές» της κοινωνικής λογοδοσίας. Η ανάγκη αυτή προβάλλει μάλιστα ιδιαίτερα πιεστική όσο οι επίσημες διαδικασίες για την αξιολόγηση των υπαλλήλων συνεχίζουν να εφαρμόζονται με φορμαλιστικό και προσχηματικό τρόπο, τις περισσότερες δε φορές χωρίς καμία διασύνδεση των ατομικών δεξιοτήτων με τη συνολική συστημική ικανότητα της διοίκησης ή τη στοχοθεσία κάθε διακριτής υπηρεσιακής μονάδας³. Αυτή η ουσιώδης έλλειψη, που εν πολλοίς ευθύνεται για τη διαχρονική αποτυχία των δημόσιων πολιτικών για την αξιολόγηση, δεν μπορεί βεβαίως να θεραπευτεί με μια ρητή συνταγματική πρόβλεψη περί των προϋποθέσεων άρσης της μονιμότητας (που πιθανότατα θα αναδιατυπώνει τις ήδη ισχύουσες αλλά σπανίως εφαρμοζόμενες σχετικές νομοθετικές προβλέψεις). Η θέσπιση εξάλλου της μονιμότητας δεν αποκλείει υπό το ισχύον συνταγματικό και νομοθετικό καθεστώς την αναγκαστική λύση της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης, παρά μόνον οριοθετεί περιοριστικά τους λόγους και τις διαδικασίες αυτής της λύσης (άρθρο 103 παρ. 4 εδ. β’ Συντ..)

Δεν είναι, επομένως, τυχαίο το γεγονός ότι καμία έκθεση διεθνούς οργανισμού, κανείς μελετητής των διαχρονικών παθογενειών της ελληνικής διοίκησης και κανένα πρόγραμμα διοικητικής μεταρρύθμισης από το 1991 και ένθεν δεν έχει αναδείξει τη μονιμότητα ως βασική πηγή των δεινών του διοικητικού μας συστήματος. Υπό την έννοια αυτή, η συζήτηση περί άρσης της μονιμότητας, παρότι σε μεγάλο βαθμό αποπροσανατολιστική για τους πραγματικούς λόγους των «πολλαπλών κρατικών αποτυχιών» (Παπατόλιας 2023α), είναι ιδιαιτέρως χρήσιμη. Κατά πρώτον, διότι επαναφέρει στο προσκήνιο την προβληματική για τη διασύνδεση της ατομικής απόδοσης των υπαλλήλων με τη συστημική ικανότητα της διοίκησης. Κατά δεύτερον, επειδή ασκεί πίεση σε όλους τους παράγοντες του δημόσιου βίου (κόμματα, κοινωνικούς φορείς, επιστημονική κοινότητα) να τοποθετηθούν τεκμηριωμένα πάνω στα κριτήρια και τις προϋποθέσεις ενός δίκαιου, ορθολογικού και κοινά αποδεκτού συστήματος αξιολόγησης των υπηρεσιών και των στελεχών του Δημοσίου, ως βασικής προϋπόθεσης για τη βελτίωση της συνολικής ικανότητας της κρατικής διοίκησης. Κατά τρίτον, επειδή μας προσφέρει εν τέλει την ευκαιρία, έστω και δια της κριτικής μας στάσης, να αναδείξουμε στον δημόσιο διάλογο τις πραγματικές αιτίες της κρατικής κακοδαιμονίας και να προβάλλουμε την ατζέντα μιας ριζικής διοικητικής μεταρρύθμισης. Αλλά εδώ ξεκινάει μια άλλη ιστορία…

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Αλεξόπουλος, Α. – Μαυρομούστακου, Η. (2005), «Πολιτικές θεωρίες και θεσμικές παρεμβάσεις κατά της διαφθοράς», in Κ.Σ. Κουτσούκης – Π.Γ. Σκλιάς, Διαφθορά και σκάνδαλα στη δημόσια διοίκηση και την πολιτική, Σιδέρης, Αθήνα, σ.727 επ..

Γεραπετρίτης, Γ. (2007), Ισότητα και «θετικά μέτρα» , Σάκκουλα, Αθήνα.

Galbraith, J.K. ([1967] 1968), Le Nouvel Etat Industriel, γαλλ.μτφρ., Gallimard, Paris.

Held, D. (2007), Μοντέλα Δημοκρατίας, Πολύτροπον, Αθήνα.

Κοντιάδης, Ξ. (2025), «Άρση ποιας μονιμότητας και με ποιους όρους; Ένα δείγμα αναθεωρητικού λαϊκισμού» in https://www.syntagmawatch.gr/trending–issues/arsi–poias–monimothtas–kai–me–poious–orous/23.05.2025.

Μαθιουδάκης, Ι. (2013), «Η μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων στην προοπτική της συνταγματικής αναθεώρησης», σε ΕφΔΔ3/2013, σ.303 επ.

Μακρυδημήτρης, Αντ. (2004), Προσεγγίσεις στη Θεωρία των Οργανώσεων, Καστανιώτη, Αθήνα.

Γ.Ν. Μαραγκόπουλος, «Μέθοδοι επιλογής και εκπαιδεύσεως του προσωπικού της Διοικήσεως» in Αντ. Μακρυδημήτρης – Ν. Μιχαλόπουλος (επιμ.), (2000), Εκθέσεις εμπειρογνωμόνων για τη Δημόσια Διοίκηση 1950-1958, Παπαζήση, Αθήνα.

Michaud, Y. (2011), Qu’est-ce que le merite ?, Gallimard, Paris.

Μολύβας, Γρ. (2018), Αξιοκρατία και Κοινωνική Δικαιοσύνη, Πόλις, Αθήνα.

Γ. Πανοπούλου, «Η ασυλία είναι το πρόβλημα στο Δημόσιο, όχι η μονιμότητα», in https://www.athensvoice.gr/epikairotita/politiki-oikonomia/905720/i-asulia-einai-to-provlima-sto-dimosio-ohi-i-monimotita/24.05.2025.

Παπαλεξανδρή, Ν. – Μπουραντάς, Δ. (2001), Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, Μπένος, Αθήνα.

Papatolias A. (2000), Conception mecaniste et conception normative de la Constitution, Sakkoulas-Bruylant, Paris-Bruxelles.

Παπατόλιας, Α. (2019), Η αξιοκρατία ως αρχή και ως δικαίωμα, Παπαζήση, Αθήνα.

Παπατόλιας, Α. (2023 α), «Κράτος και ασφάλεια των σιδηροδρόμων: η διοικητική ακτινογραφία ενός δυστυχήματος», σε ΕφημΔΔ 1/2023, σ. 1 επ.

Παπατόλιας, Α. (2023 β), Τεχνοκρατία και δημοκρατία στη σύγχρονη διακυβέρνηση, Παπαζήση, Αθήνα.

Συμεωνίδης, Ι. (2014), Η μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων στην εποχή των Μνημονίων, Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη.

Thomas, Y. (1995), Histoire de l’administration, La Decouverte, Paris.

Weber, M. (1978), Economy and Society, an Outline of Interpretative Sociology, Univ. of California Press, Berkeley (2 τόμοι).

Χρυσανθάκης, Χ. (2001), Τα συστήματα προσλήψεως των δημοσίων υπαλλήλων, Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή.